Кейс. Смешанные форматы обучения для молодых специалистов:  лучший опыт, ошибки и выводы

В декабре 2017  в Москве состоялся  II Российский форум корпоративного обучения «HR-ПРАКТИКА 2017: обучение и развитие персонала». Организатором мероприятия выступила компания LBS International Conferences в сотрудничестве с Оргкомитетом Саммита HR-Директоров России и СНГ. Обучение и подготовка персонала переживают сейчас  период бурного развития и перехода на новые форматы с применением новейших технологий.

Редакции КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на Форуме, и мы  хотели бы  представить в виде саммери выступления один из лучших, на наш взгляд, докладов. Итак

 

 

Кейс. Смешанные форматы обучения для молодых специалистов:  лучший опыт, ошибки и выводыАнастасия Качинская, руководитель отдела обучения «PwC Консультирование»

 

 

 

Кейс. Смешанные форматы обучения для молодых специалистов:  лучший опыт, ошибки и выводыОльга Дорофеева, дизайнер обучающих программ «PwC Консультирование»

 

Смешанные форматы обучения для молодых специалистов:  лучший опыт, ошибки и выводы

 

Мы  в 2016 году создали для  региональных представительств России   и всей Центральной Европы систему  развивающих программ, которые нацелены на то, чтобы создать обучающую среду, так называемое, социальное обучение, которое шире, чем отдельные «тренинговые интервенции» и начинает работать сама на себя, т. е. на людей, которые в нее включены.

Мы назвали эту программу «Единый путь». Эта программа  имеет  следующие принципы:

  1. Непрерывное обучение в реальном времени. Мы ушли от отдельных курсов и программ и смотрим на связь с непрерывным опытом обучения и общения наших коллег и пробуем встраивать в него информационные поводы для обучения.
  2. Возможность соединить в процессе обучения сотрудников разной профессиональной зрелости и разного уровня в организации
  3. Гибкий дизайн, который мы создаем для обучения с использованием цифровых технологий. В том числе, возможность для самих участников программ подстраивать обучающую среду под возможности взять что-либо для своего опыта. Свобода выбора – двигатель развивающего опыта.
  4. То, что является наполнением обучения. У нас также есть своя модель компетенций, которая была оценена, с точки зрения «навыков будущего», о чем сейчас так много говорят. Т.е. профессиональные навыки, которые были гарантией успеха 10-15 лет назад  сейчас  не актуальны. Мы включили «навыки будущего» в механику наполнения учебных программ: социальный интеллект, гибкость, умение быстро учиться и т.д.

Именно эти принципы и стали  основой для создания  единой обучающей и развивающей среды для молодых сотрудников, принципы ,так называемого «смешанного обучения»

 

По теме: Развитие потенциала HiPo через обучение. Комплексная программа — от идеи к результатам

 

Мы запустили программу 1STEP для молодых специалистов  в 2016 году

Вот несколько особенностей этой программы:

  1. Мы говорим об ответственности учащегося за его развитие. Мы считаем, что эта программа – конкурентное преимущество учащегося. Мы рассказываем руководителям  для чего данная программа, а далее учащийся сам принимает решение. В итоге из 900 консультантов 260 целиком окончили ее. О чем это говорит ? Треть учащихся в условиях свободного выбора сами спланировали  свое  обучение. Им пришлось доказать своему руководителю, что ему нужно пойти на данное обучение.
  2. По структуре программы. Это годовая программа, с постоянным приглашением к обучению. Раз в две недели мы приглашаем консультантов пройти очередной «челлендж»: оценить 6 основных навыков. К ним мы относим: нетворкинг, фидбек( умение давать и уметь получать обратную связь), эффективность планирования и широту своего кругозора, умение вести коммуникацию. Практика – финальный тренинг, это 8-часовой марафон   из 2-3 бизнес-симуляций, которые связаны между собой.
  3. Люди проходят эти испытания, когда им это удобно. Мы ставили задачу, чтобы программа стала информационной средой для адаптации.

Какие инструменты вовлечения мы использовали:

  • Учащиеся общались  в нашей  внутренней соцсети, на форумах, приложениях, но мы сделали вывод, что участники обучения ценили все-таки личное общение.  Тогда  для  решения этой задачи у нас появился партнер-куратор, который всегда выступает на мероприятиях участников программы.
  • Есть также коучи – наставники ,  к слову, они есть у каждого сотрудника компании, годовые встречи по графику с ними.
  • Также у программы есть информационный портал – наш внутренний Фейсбук.
  • Существует у нас  такой интересный формат  — Lunch & Learn. Мы приглашали на встречи  5 директоров, которым не задавали никаких рамок и программ: они делились рабочими моментами, а учащиеся могли задавать любые вопросы.
  • Для отработки бизнес — технологий мы делали квест – это интерактивный формат, где ребята пробуют и внедряют варианты и решения  для бизнеса компании.

 

По теме: Непрерывное обучение.Как следует изменить подход к образованию, что нужно для адаптации к новым условиям

 

Автор публикации

не в сети 19 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1270Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля