В декабре 2017 в Москве состоялся II Российский форум корпоративного обучения «HR-ПРАКТИКА 2017: обучение и развитие персонала». Организатором мероприятия выступила компания LBS International Conferences в сотрудничестве с Оргкомитетом Саммита HR-Директоров России и СНГ. Обучение и подготовка персонала переживают сейчас период бурного развития и перехода на новые форматы с применением новейших технологий.
Редакции КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на Форуме, и мы хотели бы представить в виде саммери выступления один из лучших, на наш взгляд, докладов. Итак
Анастасия Качинская, руководитель отдела обучения «PwC Консультирование»
Ольга Дорофеева, дизайнер обучающих программ «PwC Консультирование»
Смешанные форматы обучения для молодых специалистов: лучший опыт, ошибки и выводы
Мы в 2016 году создали для региональных представительств России и всей Центральной Европы систему развивающих программ, которые нацелены на то, чтобы создать обучающую среду, так называемое, социальное обучение, которое шире, чем отдельные «тренинговые интервенции» и начинает работать сама на себя, т. е. на людей, которые в нее включены.
Мы назвали эту программу «Единый путь». Эта программа имеет следующие принципы:
- Непрерывное обучение в реальном времени. Мы ушли от отдельных курсов и программ и смотрим на связь с непрерывным опытом обучения и общения наших коллег и пробуем встраивать в него информационные поводы для обучения.
- Возможность соединить в процессе обучения сотрудников разной профессиональной зрелости и разного уровня в организации
- Гибкий дизайн, который мы создаем для обучения с использованием цифровых технологий. В том числе, возможность для самих участников программ подстраивать обучающую среду под возможности взять что-либо для своего опыта. Свобода выбора – двигатель развивающего опыта.
- То, что является наполнением обучения. У нас также есть своя модель компетенций, которая была оценена, с точки зрения «навыков будущего», о чем сейчас так много говорят. Т.е. профессиональные навыки, которые были гарантией успеха 10-15 лет назад сейчас не актуальны. Мы включили «навыки будущего» в механику наполнения учебных программ: социальный интеллект, гибкость, умение быстро учиться и т.д.
Именно эти принципы и стали основой для создания единой обучающей и развивающей среды для молодых сотрудников, принципы ,так называемого «смешанного обучения»
По теме: Развитие потенциала HiPo через обучение. Комплексная программа — от идеи к результатам
Мы запустили программу 1STEP для молодых специалистов в 2016 году
Вот несколько особенностей этой программы:
- Мы говорим об ответственности учащегося за его развитие. Мы считаем, что эта программа – конкурентное преимущество учащегося. Мы рассказываем руководителям для чего данная программа, а далее учащийся сам принимает решение. В итоге из 900 консультантов 260 целиком окончили ее. О чем это говорит ? Треть учащихся в условиях свободного выбора сами спланировали свое обучение. Им пришлось доказать своему руководителю, что ему нужно пойти на данное обучение.
- По структуре программы. Это годовая программа, с постоянным приглашением к обучению. Раз в две недели мы приглашаем консультантов пройти очередной «челлендж»: оценить 6 основных навыков. К ним мы относим: нетворкинг, фидбек( умение давать и уметь получать обратную связь), эффективность планирования и широту своего кругозора, умение вести коммуникацию. Практика – финальный тренинг, это 8-часовой марафон из 2-3 бизнес-симуляций, которые связаны между собой.
- Люди проходят эти испытания, когда им это удобно. Мы ставили задачу, чтобы программа стала информационной средой для адаптации.
Какие инструменты вовлечения мы использовали:
- Учащиеся общались в нашей внутренней соцсети, на форумах, приложениях, но мы сделали вывод, что участники обучения ценили все-таки личное общение. Тогда для решения этой задачи у нас появился партнер-куратор, который всегда выступает на мероприятиях участников программы.
- Есть также коучи – наставники , к слову, они есть у каждого сотрудника компании, годовые встречи по графику с ними.
- Также у программы есть информационный портал – наш внутренний Фейсбук.
- Существует у нас такой интересный формат — Lunch & Learn. Мы приглашали на встречи 5 директоров, которым не задавали никаких рамок и программ: они делились рабочими моментами, а учащиеся могли задавать любые вопросы.
- Для отработки бизнес — технологий мы делали квест – это интерактивный формат, где ребята пробуют и внедряют варианты и решения для бизнеса компании.
