Не хлебом единым: как оценить мотивацию топ-менеджера

miheev_yurii_arb_proЮрий Михеев,  ведущий консультант по оценке персонала ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» более пятнадцати лет исследует вопрос оценки мотивации сотрудников.

 

 

 

Когда Вы начали изучать методы оценки мотивации персонала?
Пятнадцать лет назад на факультете психологии СПбГУ, где я учился и защитил кандидатскую диссертацию, существовала лаборатория инженерной психологии, или, если перевести на современную терминологию, лаборатория организационного консультирования. Уже тогда мы исследовали различные западные методики оценки персонала и начинали адаптировать их для российского рынка. Кстати, благодаря системному научному подходу выяснилось, что многие известные личностные тесты, переведенные в то время с английского языка, просто не работали: то, что из 16 факторов популярного опросника Кеттела релевантны только 8, сегодня уже ни для кого не секрет.

Однако готовых, надежных в применении, методик, позволяющих быстро разобраться с внутренней мотивацией человека, нам очень не хватало, и я начал искать инструменты оценки мотивации

В результате был создан и апробирован уникальный опросник, позволяющий по биографическим факторам человека оценить его внутреннюю мотивацию момент прохождения тестирования.

Насколько и как он работает?
С 2005 года, когда этот опросник был интегрирован в программу Института Тренинга по оценке персонала, тестирование по нему прошло более 5 000 человек, и он полностью доказал свою эффективность. Мотивация человека оценивается по трем классическим шкалам Дэвида Макклелланда (мотивация власти, достижения и присоединения) и показывает, на каком уровне находится у человека уровень той или иной мотивации – выше или ниже медианы. Обычно преобладает какой-то один вид мотивации, например, мотивация власти, а остальные два занимают, соответственно, второе или третье место по значимости для человека. В итоге получаются шесть мотивационных типов, с которыми удобно работать. Для кого-то важны отношения с коллегами (мотивация присоединения), кому-то нужно дать возможность руководить группой (мотивация власти), а для кого-то важнее всего разработка нового проекта (мотивация достижения).

И что с этим делать?
Эта информация важна во многих ситуациях: когда HR менеджерам или собственникам бизнеса нужно понять, кто из сотрудников может претендовать в будущем на роль топ-менеджера или когда необходимо найти способ удержать в компании ценного специалиста, активно смотрящего «налево». Более того, в последнее время эта методика востребована самими топ-менеджерами, которые хотят лучше разобраться в себе или в своих перспективах в компании.

Не существует идеального типа мотивации, но прослеживаются определённые тенденции, связанные с эволюцией бизнеса: сегодня у руля совсем другой тип руководителей, чем до 2008 года

 

В «тучные двухтысячные» требования к топ-менеджерам были ниже, и ожиданий от них было гораздо меньше, порой даже важнее были хорошие отношения с собственниками бизнеса: сегодня это уже не так.

Как часто стоит проводить оценку мотивации?
Если не учитывать процедуру комплексной оценки при отборе кандидатов на должность, а говорить о тестировании сотрудников с определенным стажем в компании, то раз в два-три года, не чаще. Важно принимать во внимание, что существуют определенные критические моменты, когда мотивация сотрудника ожидаемо меняется: это могут быть как новое назначение, так и важные события в личной жизни: переезд, создание семьи или рождение ребенка.

Кто может проводить оценку?
Любую оценку персонала и уж тем более такую тонкую, как оценка мотивации ключевых сотрудников, должен проводить специалист, хорошо знакомый с методологией. В идеале он должен быть сертифицирован, в реальности – как минимум знать, как читать и анализировать результаты теста – ведь нет ничего более демотивирующего, чем рассылка результатов по электронной почте…
В Институте Тренинга мы учим пользоваться всеми инструментами оценки и рассказываем специалистам по HR и T&D, какие шаги предпринять после ассессмента, что порекомендовать сотрудникам по результатам тестирования и как отвечать на их вопросы.

— Какие вопросы чаще всего задают после оценки мотивации?
Популярных вопросов ровно два: «Какой тип мотивации лучше всего?» и «Как мне таким стать?». Конечно, не бывает хорошего или плохого типа мотивации: все, что мотивирует, вдохновляет, дает силы – хорошо. А вот осознавать и учитывать, что именно воодушевляет больше всего равно важно и для самого человека, и для руководителя.

Типы мотивации человека достаточно стабильны: какие-то колебания могут происходить на фоне серьезных событий, но в целом мотивационный тип в течение жизни редко меняется

На самом деле за этими вопросами стоит серьезнейшая тема, крайне актуальная сегодня в научном мире: как воздействовать на собственную мотивацию?

По теме: Чем и как мотивировать руководителей

Такое вообще возможно?
Да. Современная нейропсихология уже понимает, как человек может «включить» энергию мотивации. Существуют вполне конкретные инструменты и, возможно, в Институте Тренинга скоро появится такая учебная программа. Пока же могу поделиться двумя шагами по пути повышения собственной мотивации: 1) любить себя такими, как вы есть и 2) найти возможность действовать. Когда человек начинает активно действовать, творить, создавать что-либо, его мотивация сама быстро растет.

А если не получается?
Если человек не может самостоятельно разобраться с препятствиями на пути, есть смысл поработать с личным коучем. Это в Институте Тренинга мы тоже умеем

 

По теме: Чем полезны незавершенные действия.Мотивация в работе и обучении.

Автор публикации

не в сети 7 месяцев

ГК Институт Тренинга - АРБ Про

Комментарии: 0Публикации: 4Регистрация: 19-10-2016

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля