Структурный метод мотивации. 10 факторов контроля намерений ваших сотрудников

Структурный метод мотивации. 10 факторов  контроля намерений ваших сотрудниковМотивация сотрудника – своего рода локомотив, тянущий весь состав за собой. Пренебрегать ею ни в коем случае нельзя, ведь правильно настроенный сотрудник способен свернуть горы.

О структуре мотивации в трудовом коллективе нам сегодня расскажет самый известный рекрутер России, бизнес-тренер, автор 8 книг и 11 обучающих фильмов – Владимир Якуба.

 

 

Система мотивации сотрудников – важный организационный фактор успешного бизнеса. Если эта система разлажена, компания несет убытки, связанные с текучкой кадров и недополучает значительную часть возможной прибыли. Согласитесь, что это крайне невыгодный для нас поворот событий.

 

Я постараюсь показать структуру мотивационного механизма и дать комментарии о наиболее значимых его компонентах, а пока приведу два живых примера мотивации сотрудников_motiv_personala v usloviyah ogranichennogo budzheta

 

 

 

 

 

В одной известной компании работников отдела телефонных продаж поощряли денежной премией, выдаваемой за выполнение плана. Но эта премия вовсе не выглядела как прибавка к зарплате, начисляемая по итогам месяца. Это были наличные деньги, помещенные в прозрачный шар. Его закрепили в рабочем зале. Каждый, кто выполнял план, имел право тут же, на месте, проткнуть шар и забрать все деньги себе. Запомните этот пример. В нем присутствует сразу несколько мотивирующих механизмов. И дочитав до конца, Вы сможете понять какие.

Пример второй. В отделе продаж другой компании, которая занималась торговлей недвижимости, по итогам года лучшего сотрудника мотивировали так: ему завязывали глаза и давали в руки глобус. Человек должен был три раза крутить его, а потом указывал на случайное место на его поверхности. Куда попадал его палец, туда и отправляли его в недельный тур.

Для чего я привел эти примеры? Дело в том, что мотивацию принято условно разделять на материальную и нематериальную. Премия в шаре, как не трудно догадаться – материальная мотивация, а путевка — скорее нет. Но этим дело не ограничивается. В первом примере присутствует еще три мощных мотивационных фактора, не имеющих отношения к деньгам, но усиливающих совокупный эффект.

Это:
• Соревнование.
• Геймификация.
• Корпоративная традиция.

Полный список нематериальных мотиваторов, заставляющих работать сотрудников компании я приведу чуть ниже. А пока давайте разберем несколько примеров и выясним, какие задачи может решать материальная система поощрений. Подумайте, внедрены ли подобные в Вашей компании или Вы где-то теряете прибыль уже на этапе организации труда?

Главная схема

Известно, что от правильной и работающей структуры мотивации на 80% зависит функционирование Вашего отдела продаж. Недостаточно просто определить процент от продажи в качестве вознаграждения своему менеджеру. Так, с помощью плавающего процента, растущего от количества закрытых сделок или общей суммы, можно отсеять слабых продавцов и оставить в штате лишь опытных сотрудников.

 

По теме: Что движет вашими сотрудниками: стимулы или мотивация

 

Механизм работает очень просто. Компания устанавливает оклад работнику ниже среднего по рынку, но при этом процентная составляющая его дохода в разы выше и позволяет заработать больше среднего дохода специалиста аналогичной должности. Таким образом, в отделе создается атмосфера, в которой слабый продавец получит минимальный оклад за месяц работы и уйдет из компании. А «топовый» сотрудник, действительно делающий продажи, сможет обеспечить себе безбедную жизнь и будет заинтересован в сохранении рабочего места.

Следует понимать, что продавцы – это люди, всегда находящиеся в стрессе. Бывают ситуации, когда поток новых клиентов компании значительно ослабевает. Одной из причин этого может стать неверная структура мотивации отдела, при которой вознаграждение за продажи новому клиенту равняется вознаграждению за оборот с ранее приведенного клиента. Получается так, что менеджеры нарабатывают то количество постоянных покупателей, которое может обеспечить выполнение плана и на этом замирают. Такой модели поведения Ваших менеджеров можно избежать.

Итак, материальная система поощрений (процент от продаж) должна иметь два уровня:

• Мотивация за первую продажу новому клиенту.
• Мотивация за все последующие продажи.

Первая должна быть значительно больше. Чем выше будет денежное вознаграждение за приведенного клиента в компанию, тем более значимую часть заработка Ваших менеджеров она может составить. Безусловно, с помощью этого инструмента можно регулировать поток новых клиентов. Не думайте, что это спекуляция на сотрудниках. Ведь привести «свежего» покупателя действительно сложней, чем совершить сделку с прежним. Эта работа и оплачиваться должна значительно выше, согласитесь?

Помимо прочего, с помощью материальной мотивации можно закрыть вакансии в штате сотрудников. Назовем этот метод «рекомендательный рекрутинг». Его суть заключается в том, что сотрудник получает разовое денежное вознаграждение за человека, взятого на должность по его рекомендации. Как ни странно, но этот метод увеличивает поток соискателей на должность в среднем на треть.

Три «коня»

Известно, что в основе любого человеческого поступка лежит один из неких «двигателей». Таким образом, существуют три базовые мотивации личности: власть, сопричастие и достижение. Часто личность может иметь признаки всех трех направлений, но всегда одно из них так или иначе преобладает над другими.

 

Из названия понятно, что для людей с преобладанием мотивации «властника» важно иметь максимальный контроль над ситуацией. «Сопричастникам» же важно быть частью чего-то значимого

 

Такой тип людей хорошо показывает себя в работе с командой. Они часто жертвуют часть средств на благотворительность или охрану окружающей среды, например. Ну а для «достиженца» главным станет покорение новых вершин, преодоление своих или чужих рекордов, или достижение других измеримых результатов.

Если понимать, какая конкретно мотивация движет человеком, можно влиять на принятие его решений. Для этого нужно просто выстроить свое общение, исходя из индивидуальных критериев. Ответьте на вопрос, что из вышеописанного движет Вами в большей степени, и Вы научитесь понимать базовую мотивацию других людей. Поверьте, это не сложно.

Десятка лучших

Разберем основные мотивационные факторы, которые позволят контролировать намерения Ваших сотрудников. При этом не расходуя бюджет на премиальные выплаты:

1. Страх. Это чувство является самым распространенным мотивационным фактором, но при том довольно рискованным. Страх потерять работу или лишиться премии заставляет людей работать с большим усердием, но он также является фактором, который усиливает стресс. Если перегнуть палку, в Вашем коллективе сложится неблагоприятная атмосфера.
2. Власть. Это еще один мощный мотиватор. Человек, движимый данной силой, хорошо выполняет контролирующие и руководящие функции.
3. Общение. Коммуникация в коллективе, так же как система наставничества или командный дух, способна вселить в сотрудника ощущения приобщенности к внутренним механизмам компании. Этот фактор великолепно воздействует на «сопричастников».
4. Творчество. Замечено, что человек, креативно подходящий к решению своей задачи, имеет повышенный уровень мотивации. Творчество, как и общение, хорошо воздействует на людей, движимых сопричастием к чему-либо.
5. Признание. Заслуженная похвала перед коллегами способна лучшим образом мотивировать человека, чьи действия основываются на достижении результатов.
6. Традиция. Принцип корпоративного «ритуала», нарушая который сотрудник выбивается из коллектива, хорошо показал себя в работе со всеми тремя типами личности. Однако сильнее всех такой подход отзывается в «человеке-сопричастнике».
7. Карьерный рост. Этот фактор воспринимается как награда. И хотя повышение по службе будет приятно многим, «достиженец» отреагирует на него лучше остальных.
8. Обучение. Замечено, что возможность получать новые знания за счет работодателя увеличивает престиж должности в глазах «кандидата-сопричастника».
9. Геймификация. То есть превращение рабочего процесса в подобие игры. Хорошо работает со всеми вовлеченными сотрудниками, но «сопричастники» отзываются на этот фактор сильнее других.
10. Оценка. Это лучший мотивационный фактор. Он способен одинаково хорошо мотивировать представителей каждой из трех базовых мотиваций. В основе оценки лежит подсознательный страх. Чтобы внедрить этот фактор в работу своего отдела, можно взять за традицию регулярное проведение экзамена, например, на знание товара и алгоритма продаж. Или же повесить мотивационную доску, на которой изо дня в день фиксировать достижения каждого сотрудника. Еще можно внедрить прослушивание телефонных разговоров Ваших менеджеров с клиентами с последующим публичным разбором ошибок и верных действий. Помните, оценка является одним из самых действенных мотивационных факторов для сотрудника, при этом она не несет совершенно никаких материальных затрат.

С умом сочетая различные мотивирующие факторы, Вы можете не только наладить работу своих отделов, но и получать значительно больше прибыли.
Мотивируйте сотрудников в своем коллективе осознанно, и тогда плоды Вашего труда не заставят себя долго ждать!

 

По теме: Кейс. Как оценить компетенции и мотивацию менеджеров по продажам на входе? Кого продвигать по карьерной лестнице?

Автор публикации

не в сети 4 месяца

Владимир Якуба

Бизнес-тренер, Москва

Комментарии: 0Публикации: 2Регистрация: 19-06-2017

Владимир Якуба

Бизнес-тренер, Москва

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля