Как формируется корпоративная культура в производственной компании и почему специалисты с радостью идут работать в «СтальСоюз»
Металлургическая компания «СтальСоюз» — крупный работодатель в Липецкой области, имеющий филиалы и представительства в ряде других регионов. В конкурсе региональных работодателей «Компания мечты» «СтальСоюз» — один из лидеров.
Предлагаем беседу с директором по персоналу Еленой Гладких
— Ваша компания является одним из лидеров голосования в рамках конкурса региональных работодателей «Компания мечты». Что конкретно компания делает для того, чтобы вашим сотрудникам в ней работать?
— В компании проводится политика максимальной клиентоориентированности. При этом мы четко понимаем, что есть так называемый «внутренний клиент» — наш сотрудник, который не менее ценен для нас, чем клиент внешний. Также очень важно, что двери высшего руководства всегда открыты для сотрудников — при этом не делается различий между, например, начальником отдела и прокатчиком из цеха. Ну и, пожалуй, самое главное: каждый сотрудник уверен в своем продукте, в его качестве, надежности и востребованности. Согласитесь, приятно с гордостью говорить о том продукте, который ты производишь и продаешь, быть причастным к социально значимому делу.
— Что вы делаете, чтобы бренд компании был привлекательным на рынке труда?
— В первую очередь, мы являемся прямым производителем. В эпоху засилия компаний, занимающихся исключительно перепродажей, сотрудничать с производителем намного приятнее. Соискатели с радостью приходят к нам, понимая надежность компании.
— Есть ли в вашем регионе дефицит квалифицированных кадров? Испытывает ли его ваша компания на себе? С подбором каких специалистов чаще всего возникают трудности именно у вашей компании?
— Не могу сказать однозначно, что в Липецке есть дефицит квалифицированных кадров. Могу сказать, что не так много продуктивных людей, ориентированных на результат, а не на процесс выполнения работы, — это точно. Но драгоценные алмазы есть, их можно найти, многие из них уже работают в нашей компании.
— Есть ли приоритетные позиции кандидатов, на которые ориентируется компания?
— Компания ориентирована на производственные специальности (металлопрокатчик, стропальщик, гибщик, сварщик), а также на подбор сотрудников в сфере оптового сбыта продукции (менеджеры по продажам).
— Как вы думаете, что имеют в виду ваши сотрудники, когда называют вашу компанию «компанией мечты»: высокий уровень оплаты труда или же, скорее, то, что называется нематериальной мотивацией?
— Мы убеждены, что уровень дохода сотрудника должен напрямую зависеть от уровня дохода компании. В нашей работе каждый человек на своем посту понимает, какой итоговый продукт он должен произвести, за который компания ему заплатит. Таким образом, вовлеченность каждого в достижение общего результата если не 100%, то очень близка к тому. Работодателя можно искренне называть «компанией мечты» только в том случае, если ты понимаешь, что работаешь не на «хозяина», а вместе с «хозяином».
— Расскажите подробнее о вашей корпоративной культуре. Кто в компании является ее главным идеологом?
— Основой нашей корпоративной культуры, как уже было сказано, является максимальная вовлеченность каждого в достижение конечного результата. Но это совсем не означает, что мы проводим дни и ночи на работе. В компании есть два главных праздника: день рождения компании, который отмечается в начале июля, и Новый год. Каждый из этих праздников собирает всех без исключения сотрудников, независимо от того, в каком городе они проживают. А на день рождения компании сотрудники приезжают со своими семьями. Естественно, идейным вдохновителем и основным драйвером является директорат компании.
— В каком функциональном подразделении находится задача по развитию бренда компании?
— Если мы говорим об увеличении узнаваемости бренда, то здесь, безусловно, работа маркетологов и PR-специалистов. HR-отдел обеспечивает соответствие реальности тем ожиданиям, которые возникают у соискателей. Линейное и высшее руководство ведет компанию по пути наибольшей прибыли и стабильности, обеспечивая достойный уровень дохода. Все это повышает лояльность сотрудников и привлекательность компании как работодателя. Нельзя разделить общую работу на определенные локальные операции.
— Насколько активно заинтересован/вовлечен топ-менеджмент компании в развитии бренда компании как работодателя (например, пришел бы генеральный директор на церемонию награждения компании, участвует ли во внешних мероприятиях компании, легко ли откликаются директора направлений на предложения участвовать в различных внешних мероприятиях по продвижению бренда работодателя)?
— Все высшее руководство максимально заинтересовано в привлечении наиболее профессиональных сотрудников. Естественно, развитие бренда компании как работодателя — немаловажный этап в достижении этой цели. Мы активно участвуем в программах по продвижению молодых специалистов (например, «Полеты по вертикали»), мы спонсируем развитие детского спорта — картинга. Если говорить о личном участии генерального директора в данных мероприятиях, то нужно понимать степень занятости топ-менеджера и степень важности тех задач, которые стоят перед ним. Безусловно, он с радостью принимает участие во всех значимых событиях при условии, что отвлеченность не ставит под угрозу рабочий процесс.
