В начале декабря прошла Шоу-конференция об игровых, интерактивных и вовлекающих технологиях в корпоративном обучении Edutainment. Алексею Широкопоясу, главному редактору КОМПЕТЕНЦИЙ удалось принять участие в ней. Эксперты рассуждали о том, как подстроить Edutainment под обучение пользователей, использовать новые технологии и вовлечь людей. На всех образовательных конференциях не хватает одного и того же: интерактива, ценностей, чего-то нового и увлекательного, и главное — не хватает правды.
Для интерактивности использовали сайт Menti.com, чтобы проводить опросы и собирать из ответов облако тегов. В одном из них как раз было про правду.
Первая правда в том, что на конференциях часто представляют «коня в вакууме». Это абстрактное решение, которое рассматривают само по себе, в отрыве от практического применения. Из-за этого мы видим кучу решений, который кажутся отличными, но разбиваются о реальные задачи. Чтобы такого не было, наши заказчики сами рассказали о своих задачах, а мы — об их решениях.
Еще одна правда — вокруг корпоративного обучения слишком много хайпа. Конкретно — вокруг компетенций, которые якобы должны быть у руководителей, провайдеров, разработчиков и менеджеров, чтобы делать обучение качественно. Этих людей мы иронично называем «образованцами».
Эксперты сошлись на мягких или гибких навыках — soft skills: креативность, гибкость, эмпатия, целеполагание
Вот что говорили о каждом из навыков, предельно коротко:
Креативность — это в каком-то смысле физиология, новые связи между нейронами мозга. Это не про творчество, а про создание нового: если я пытаюсь создать что-то новое, я уже креативен. На деле креативны те, кто считают себя креативными, а не креативны — кто не считают. Креативность, как мышца: чтобы её тренировать, нужно постоянно использовать её методологию, решать повседневные задачи. Она нужна «образованцу» не больше и не меньше, чем остальным людям.
Гибкость решает. Есть руководители корпоративных университетов, которые не готовы меняться, развиваться — это сказывается на качестве работы компании. «Образованец» должен ориентироваться в технологиях, но не владеть ими — это уже hard skills. Многие боятся пробовать новые и простые решения, которые дают цифровые технологии.
Эмпатия — чтобы понимать, для кого делаешь обучение: понятно ли им, интересно, легко или сложно. Это можно смотреть по метрикам, но лучше пойти и поговорить с человеком. Этого не хватает в современном корпоративном обучении. Тому, кто обучает, должно быть интересно всё про того, кого он обучает: чем завтракал, сколько едет на работу, чем живёт. Сколько бы лет ни прошло, мы будем работать в социумах. Корпоративная культура и ценности должны быть первичными, всё остальное не приживается, если нет единения на уровне ценностей.
Целеполагание — это основа. Всё начинается с определения проблемы, боли. Как только ты вскрываешь боль человека, ты становишься его союзником, начинаешь называть его по имени, дружить с ним. Есть те, кто больше про процесс, и те, кто про результат. По ходу решения задачи инструменты могут меняться. Вся эффективная геймификация начинается с цели, задачи, проблемы. Если говорят сразу про инструментарий — будет пропасть между задачей и решением. Если нет понимания цели и задачи — значит, мы про тимбилдинги. Бизнесу и образованию надо договориться о том, как образование и его качество оценивать внутри бизнеса с точки зрения эффективности. Наша работа — это эскалация целей бизнеса.
__Идеальный онбординг__
Во второй части эксперты разобрали решения кейсов, которые мы подготовили специально для шоу. Кейсы прислали коллеги из КРОК и Siberian Wellness. Подробно посмотреть решения и обсуждения можно в записи, здесь расскажем главные тезисы о самой популярной теме — вводное обучение.
Онбординг — это вводное обучение для новых сотрудников, оно основывается на ценностях и подкрепляет их практикой. После обучения человек понимает архитектуру компании и её бизнес-процессы, понимает специфику работы на местах. Прививать ценности тяжело, но их можно вшивать в обучение. Чтобы отразить культуру и ценности, используют метафору, близкую компании: историю, легенду, игру, карту курса, стилизацию.
Если обучение смешанное (очное и онлайн), гибкие навыки лучше давать на адаптационном семинаре, а жесткие — дистанционно. Иногда удобнее сделать это в виде базы знаний и научить людей искать в ней информацию. База — это не жесткий документ, который написали один раз. Она постоянно обновляется, чтобы не «протухать». Управление знаниями — это бизнес-процесс: если нет скрипта, по которому человек возвращается в базу, это не работает.
__Чему учить → зачем учить__
В мире 9000 терабайт контента, уже нет проблемы, чему учить людей. Вопрос, который теперь волнует всех «образованцев» — как учить: как адаптировать обучение к запросам заказчика и интегрировать в конкретные компании. Ещё более глубокий вопрос — зачем. Ответ Edutainment: чтобы сократить разрыв между задачами и решениями корпоративного обучения.
По теме: Корпорация «МиГ» реализует программы бизнес-симуляции для управленческих кадров
