25 мая состоялась II Конференция «HR В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЯХ».
Елена Аксенова, Директор КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА ГИДРОЭНЕРГЕТИКИ рассказала в своем докладе о том, как корпоративная культура влияет на эффективность и безопасность труда.
Корпоративная культура – это совокупность ценностей, представлений и мотивов, от самых глубинных до поверхностных, о том, как должна существовать компания. Причем существует два определения — корпоративная и организационная культура. Отличие очень простое, организационная культура – это особенность существования организации, заданная в какой-то логике. А вот корпоративная культура – это вещь уникальная, присущая только определенной компании ( либо региональные особенности либо желания собственника, технологические особенности)
Существует такая фишка в менеджменте – менеджер управляет культурой, все остальное: вознаграждения, система требований и т.д. – все это на самом деле связано с культурой
Далее менеджер решает всего лишь один вопрос: удержать корпоративную культуру, которая есть или ему надо трансформировать в ту сторону, которая была бы более эффективной. Обычно мы сталкиваемся с тем, что, чтобы меняться, надо менять и культуру. И тут возникает вопрос, а как?
Есть много типологий и концепций культуры. Одна из концепций, которая развита в России, связана с представлением о типах совместной деятельности.
Первый тип – совместно взаимодействующая деятельность. В этих рамках многие сейчас работают в организациях. Есть вождь, один за всех и все за одного, и это семья. Поэтому все (безопасность, эффективность) задает эта особенность культуры. Эта культура была очень востребована в России в первые дни Великой Отечественной войны.
Второй тип – совместно-индивидуальная деятельность, он появился тогда, когда развитие технологий привело к тому, что вместе «ходить на мамонта» стало не обязательно. Это тип очень самостоятельный , активный, рискованный и ответственный за результат. С точки зрения риска и безопасности, вопрос только один – цель оправдывает средства или нет?
Третий тип — полная автоматизация, когда наличие сотрудников не обязательно. Например – сборочное производство, роботизация, когда культура требует только жесткого соблюдения технологий и больше ничего. Люди этой культуры подчиняются только правилам. Если правила прописаны – они соблюдаются.
Самый новый тип корпоративной культуры — партисипативная организация. Это совместно-творческая деятельность, где зачастую никто толком не знает, что должно получиться, ни собственник, ни менеджеры. Это также очень рискованная культура.
Когда мы говорим о создании культуры безопасности, мы должны понять, какая базовая культура нужна этой организации. Т. е. если мы живем в культуре совместно взаимодействующей, значит руководитель подает пример, как должна быть устроена безопасность . Если компания хотела бы внедрить предпринимательскую культуру у себя, значит партисипативная организация подошла бы ей больше.
По теме: Корпоративная культура и ценности — повышаем эффективность управления людьми
Все это должно быть провозглашено на уровне ценностей, заложено сверху донизу. Также и должны быть прописаны компетенции безопасности – знания, умения, навыки. Очень важно мировоззренческое отношение к этим компетенциям сотрудника, а это закладывается корпоративной культурой.
Последнее время появилась новая интересная парадигма, связанная с поколенческим восприятием безопасности
Скоро к нам в компании придет новое поколение Z, у них свое представление о безопасности и базовых мотивах.
Так вот, мы считаем, что для этого поколения важным считается здоровье, для них это ключ к построению систем безопасности. В отношении правил – они более внушаемые, им говорят — надо и они делают . Желательно, чтобы все было подробно написано и вознаграждалось, и тогда они будут делать. Но мотивация у них очень короткая – все должно быть регулярным, но по чуть-чуть.
Поэтому, подводя итоги, хочется сказать, что кроме организационной культуры предприятия, есть еще некие базовые вещи, которые характерны для определенных поколений, которые приходят в компанию.
По теме: Сотрудник Z: как его удержать и мотивировать?
