Детская клиника ¾ это бизнес, где цена ошибки при найме особенно высока. Как построить HR-систему, которая защищает и пациента, и клинику? Людмила Джапаридзе, учредитель клиники Soft Medical Center, член Московской торгово-промышленной палаты, член Комитета по здравоохранению Общероссийского движения предпринимателей, председатель фонда «Бережное сердце», делится опытом и цифрами.
Когда речь идет о найме врача в детскую клинику, недостаточно проверить диплом, опыт и квалификацию. Цена ошибки здесь особенно высока: врач работает одновременно с ребенком и его родителями. Для меня подбор специалиста начинается с вопроса: можем ли мы доверить этому человеку здоровье ребенка?
Кадровый голод в цифрах: почему это важно для HR
С нехваткой сотрудников сталкивается каждый руководитель клиники. По данным Минздрава РФ, стране не хватает более 23 тысяч врачей и около 63 тысяч средних медицинских работников. Педиатрия — одно из самых дефицитных направлений. В Санкт-Петербурге средняя зарплата детского доктора составляет 64,5 тыс. рублей, но даже при таком уровне в городе образовался серьезный дефицит педиатров.
Ситуация в регионах острее. В Свердловской области на одну вакансию педиатра приходится всего 0,4 резюме. В 67% вакансий детских врачей работодатели указывают, что опыт работы не требуется — планка требований снижается просто потому, что выбирать не из кого.
Для HR это означает одно: конкуренция за специалистов растет, и выигрывает не тот, кто больше платит, а тот, кто создает условия, в которых врач хочет остаться.
Портрет педиатра
Понимание того, кто сегодня работает в педиатрии, помогает выстраивать HR-стратегию. По данным Центра медицинской статистики НИИ организации здравоохранения и медицинского менеджмента, среди врачей-педиатров 90,8% женщин и 9,2% мужчин. Средний возраст специалиста — 44 года.
Это значит, что основная часть команды ¾ это женщины среднего возраста, многие из которых имеют семьи и детей. Гибкий график, возможность совмещать работу с семейными обязанностями, программы поддержки — все это становится не бонусом, а необходимостью.
Детский врач — это специалист, который должен понимать основы детской психологии. Ребенок может бояться кабинета, врача, инструментов и самой процедуры. Поэтому важно уметь установить контакт, объяснить происходящее понятным языком и снизить тревогу.
Не менее важна коммуникация с родителями. Именно они оценивают не только профессионализм врача, но и то, насколько бережно он обращается с их ребенком. Поэтому при найме мы смотрим не только на медицинские компетенции, но и на коммуникацию, эмоциональную устойчивость, способность работать в команде и принимать обратную связь.
Обучение не заканчивается после выхода на работу
В детской клинике необходимо обучать сотрудников не только медицинским протоколам, но и работе с детьми и родителями, сервису, этике и действиям в нестандартных ситуациях. Новый сотрудник должен понимать: стандарт клиники — это не только то, как мы лечим, но и то, как мы разговариваем с человеком.
Молодой врач — разве это недостаток?
Еще одна проблема рынка — дефицит специалистов и возрастной разрыв. По данным опросов, в медицинских учреждениях персонал в возрасте от 41 до 60 лет составляет 55%, до 40 лет — только 33%. Молодежи не хватает.
Иногда родители настороженно относятся к молодому врачу только из-за его возраста. Но год рождения сам по себе ничего не говорит о профессионализме. Молодому специалисту необходимы качественная адаптация, наставничество и контроль, а оценивать его нужно по знаниям, навыкам и ответственности. При этом опытных врачей нельзя заменить только молодыми кадрами: их клиническая насмотренность и практика — огромный ресурс для команды.
Цифровые технологий, которые развивают софт и хард скиллс медицинских сестер
Кейс: когда профессионализм не единственный критерий
У нас был показательный случай с одним из наших врачей. Несмотря на профессиональную подготовку, в работе произошла ситуация, когда специалист позволил себе нецензурную лексику.
Для меня это стало вопросом не одного конкретного слова, а границ допустимого поведения в клинике, куда родители приводят детей. Мы приняли решение расстаться с врачом.
Этот случай хорошо показывает: сильный специалист не всегда является подходящим сотрудником именно для нашей клиники. И это урок для HR: при найме важно оценивать не только hard skills, но и соответствие ценностям и культуре.
Опыт корпораций: деньги не решают все
Российские и зарубежные компании уже нашли подтверждение того, что удержание медперсонала — это не только про зарплату. Казанская сеть медцентров «Звезда» столкнулась с оттоком врачей в государственную медицину — не из-за денег, а из-за скуки и профессиональной стагнации. Повышение дохода не помогло. Решение нашли в индивидуальном подходе: разработали карьерные треки для каждого врача, ввели роли наставников и спикеров, запустили междисциплинарные круглые столы. Результат — снижение текучести на 13%, рост вовлеченности на 13%, увеличение среднего срока работы врача на 30%.
По данным опросов, до 68% медработников называют нематериальную мотивацию критически важной. Это значит, что признание достижений, возможность учиться, карьерный рост и уважение к личности специалиста — не менее мощные инструменты удержания, чем день
Как растет новое поколение технологических предпринимателей в сфере биотехнологий и медицины
