В период тотальной нехватки персонала, когда за каждого классного специалиста приходится бороться с конкурентами, недостаточно просто предложить сотруднику высокую зарплату и полный соцпакет. На передний план выходит вовлеченность. В статье Нина Акопян и Елена Парфенова, руководители проектов HR-консалтинга AXES Management, рассмотрели основные подходы к работе с вовлеченностью, которые помогут повысить продуктивность, производительность и лояльность персонала.
Две основных категории работы с вовлеченностью
Любые шаги, которые вы предпринимаете на пути к повышению вовлеченности, можно разделить на две основных категории. К первой относится работа с восприятием, ко второй — с фактами.
При работе с восприятием основной акцент делается на налаживании коммуникации, каналов информирования сотрудников. При работе же с фактами речь идет об изменениях в области выстраивания рабочих процессов, уровне оплаты труда или возможностях для карьерного роста.
Компании могут применять различные методики из обеих категорий. В зависимости от соотношения этих мероприятий можно выделить четыре основных подхода к работе с вовлеченностью.
«Искусственный интеллект»
При таком подходе основной акцент компании сделан на работу с фактами. К плюсам такого подхода можно отнести то, что в компании идеально налажены все рабочие процессы. Компания результативна, в ней нет проблем с ресурсами и в целом созданы хорошие условия труда. Однако есть минус — отсутствие диалога с руководством. Все указания идут от топов, которые держат дистанцию с рядовыми сотрудниками и предпочитают в коммуникацию с ними не вступать. Как следствие они часто могут не замечать проблем, которые зреют, что называется, на местах.
Например, после проведенного бенчмаркинга зарплат компания обнаружила, что уровень оплаты труда неконкурентен. Зарплаты были повышены, однако никаких разъяснений для сотрудников не дано. В итоге часть восприняла повышение, как должное, другая вовсе осталась недовольна, все еще полагая, что у конкурентов платят больше.
Такие на первый взгляд очевидные улучшения не привели к нужному эффекту. Когда изменения внедряются путем приказа от топ-менеджмента, рядовые сотрудники не чувствуют себя участниками этого процесса. Они не видят, что их мнение учитывается и даже не пытаются в итоге донести свои предложения до начальства
«Птица Говорун»
В этом подходе — другая крайность, когда в расчет берется только работа с восприятием. В таких компаниях отлично налажены коммуникации, все друг с другом взаимодействуют, но вот на этапе внедрения изменений начинаются проблемы. С одной стороны, сотрудники видят, что руководство готово к диалогу и ценят это. С другой — какой смысл в этом диалоге, если их предложения остаются на уровне предложений, а проблемы не никуда не деваются, поскольку для их решения одной коммуникации не достаточно.
Возьмем в пример все ту же компанию из предыдущего пункта. Только после проведения бенчмаркинга вместо повышения уровня зарплат была усилена коммуникация о других преимуществах компании как работодателя. С сотрудниками провели ряд встреч, на них рассказали, как именно рассчитывается их зарплата, признали проблему неконкурентности зарплат, но этим и ограничились.
В итоге сотрудники пришли к выводу, что реальные проблемы в компании не решаются, а в этом случае даже лояльные сотрудники вряд ли сохранят желание оставаться в такой организации. Даже если место работы они не сменят, желание сохранять инициативность у них будет стремиться к нулю.
Как работает модель, которая предсказывает вовлеченность взрослых людей в обучение
«Наедине с проблемами»
Совсем плачевная ситуация, когда в компании не работают ни с фактами, ни с восприятием. Сотрудники по сути просто остаются наедине со своими проблемами, которые не могут ни с кем обсудить. Трудности принято замалчивать, а любые улучшения носят стихийный характер и часто не затрагивают реально значимых направлений.
При таком подходе организация из нашего примера не только не стала бы решать проблему неконкурентного уровня зарплат, но даже не дала по ее поводу никаких комментариев. Делая обзор результатов исследования этот пункт могли просто упустить. В итоге сотрудники ощущают, что их проблему игнорируют, в компании их не ценят и улучшать им условия труда никто не планирует.
Это приведет к тому, что сотрудники просто не видят резона работать эффективно. Они увольняются, а те, кто остаются, просто «высиживают» свое рабочее время с 8 до 5. Компания теряет кадры и лишает себя возможности на позитивные преобразования, ведь видеть реальные проблемы ее руководство просто не хочет.
«И словом, и делом»
Оптимальный подход, при котором компания работает и с фактами, и с восприятием. В этом случае сотрудники обеспечены качественной коммуникацией, они могут свободно доносить свои проблемы и предложения, которые не просто дойдут до начальства, но будут услышаны и приняты во внимание. В такой организации сотрудники видят реальные преобразования и понимают, почему происходят те или иные изменения.
В организации, работающей по такому принципу, после бенчмаркинга зарплат компания бы подняла уровень для тех категорий сотрудников, чья зарплата и оказалась неконкурентна. Кроме того, она бы подробно рассказала об этом сотрудникам в корпоративных СМИ и социальных сетях, дала результаты сравнения с конкурентами и повысила прозрачность расчета зарплат, чтобы сотрудники понимали, как именно могут влиять на вознаграждения.
У работников возникает ощущение, что фирма не только прислушивается к их запросам и трудностям, но и стремится их устранить, поэтому они понимают, что компания их ценит. Зная, что их мнение учитывается, сотрудники понимают, что могут влиять на изменения в компании, поэтому охотно предлагают улучшения рабочих процессов и организации труда.
Как повысить вовлеченность?
Для того чтобы уровень вовлеченности в вашей компании рос, для начала необходимо:
- Выяснить, какой подход принят в вашей компании. Проанализируйте, как строится взаимодействие у вас. Имеют ли ваши сотрудники возможность высказываться и доносить свои проблемы? Реагируете ли вы на них реальными действиями?
- Проводите исследования вовлеченности. Они помогают выяснить, в какой области находится корень проблем вашей организации: в области фактов или восприятия? Исходя из этого вы сможете предпринять шаги, которые позволят улучшить ситуацию.
- Соблюдайте баланс. Старайтесь сочетать оптимальное количество коммуникации и реальных улучшений, не делая перегиба ни в одну из сторон. Для эффективной компании с вовлеченными сотрудниками важно слышать, чего хочет ваш коллектив и быть готовыми предпринять действия, которые улучшат условия труда в компании.
Повышение уровня вовлеченности — это путь, по которому стоит пойти каждой компании, нацеленной на успех. Вовлеченные сотрудники лучше работают и помогают организации быстрее развиваться и получать большую прибыль. Важно помнить, что не стоит ждать мгновенного эффекта однако каждый день делая вклад в своих сотрудников, вы непременно увидите результат, который вас порадует.
Модные практики повышения вовлеченности персонала и неденежной мотивации
