Нам в редакции недавно удалось побывать на одной из конференций по онлайн обучению, где мы познакомились с тренером-консультантом по развитию персонала — Александром. Мы разговорились по поводу трендов обучения, в том числе дистанционного, беседа оказалась весьма интересной, но интервью записать не удалось. Со многими вещами, что мы услышали в беседе, редакция согласна, но часть из них — весьма радикальна и отличается от общего мнения специалистов. По его просьбе, мы не публикуем его имени. Интересно?
Развитие коммуникационных технологий и компьютеров порождает великое множество новых трендов корпоративного обучения. Тренды можно разделить на те, что еще впереди, например: VR – технология, про которую многие слышали, но совсем не многие попробовали. Другая группа трендов – те, что многие уже активно внедряют, либо присматриваются к существующим кейсам на рынке. Например: Искусственный интеллект, Большие данные и прочее. Также сюда можно отнести новые технологические тренды, которые уже активно используются, не обязательно только в корпорациях (смешанное обучение, микролёнинг и т.п.). Поговорим с точки зрения реальной пользы для компании и персонала.
Не только в корпорациях
Мы видим, что корпоративные сотрудники, иногда понимают пользу учебных курсов для карьерного роста и продвижения. Некоторым руководителям корпоративных структур обучения хочется, чтобы все сотрудники это понимали. Но трезвый профессиональный андрогогический подход иной – взрослые люди не все и не всегда желают развиваться. Редкие сотрудники самостоятельно ищут курсы не только в корпоративных университетах. Сейчас можно отследить результаты трендов, которые активно раскручивались 4-5 лет назад, например массовые онлайн курсы. Наступил момент насыщения этими технологиями, это стало максимально доступно для любых пользователей и в бесплатном режиме. Поэтому корпоративные университеты стараются подтянуться под эти возможности – либо создают свои курсы, либо используют имеющиеся на рынке в свободном доступе. Та же ситуация с микро-обучением – было большое видео, порезали на маленькие кусочки – сделали видео-курс «микролёнинг».
Мода проходит
Дистанционное обучение в чистом виде уже теряет свою актуальность и скорее, трансформируется в различные новые форматы смешанного обучения. Сейчас серьёзные методологи обучения взрослых включают дистанционку в комплексные программы, с целью снижения стоимости всего курса обучения. Появилось слабое, но стабильно растущее убеждение профессионального сообщества, что чистое дистанционное обучение, никакое не обучение, а лишь информирование наиболее заинтересованных участников о существовании знаний по той или иной теме. О немотивированных сотрудниках, вообще нет смысла говорить: они в принципе никогда не узнают о содержании подобных курсов, ведь «им это не надо».
Что лучше дистанционное или очное
Чистая дистанционка: дешево, но не учит. Очное краткосрочное интенсивное обучение: учит (а с хорошим тренером, продвигает взрывообразно), но дорого. В компаниях появляются новые функции поддержки процессов обучения, кроме коучей и наставников, например, тьюторы дистанционных курсов.
При обучении проектному мышлению, например, сотрудник может учиться, общаясь с тьютором курса, и параллельно разбирает с наставником практические рабочие ситуации. Это успешный формат обучения на работе с использованием дистанционного обучения
Рассмотрим ситуацию, когда урезается бюджет на обучение и принимается решение внедрить более дешевый вариант — дистанционные форматы курсов. Важно, разбавить его очными целенаправленными форматами, а когда всё плохо – то любыми очными встречами. Одним из возможных вариантов сложившейся ситуации будет развитие собственных функциональных тренеров и наставников. Также можно включать пост — тренинговые смешанные форматы в очных группах, а резюме таких встреч направлять по почте для анализа результатов. Все это почти не требует бюджетов. Тогда можно сотрудникам подключить и вебинары, и какие-то микро-курсы и другие дистанционные возможности.
За последние два года у специалистов упал интерес к дистанционному обучению продажам
Часто менеджеры, внедряющие онлайн курсы в компаниях, не понимают четко целей таких курсов. Эта ситуация очень распространена. Почему-то в большинстве компаний только высшее руководство HR и T&D понимают потребности бизнеса в обучении, а их подчинённые шарахаются от рабочих процессов как «чёрт от ладана». До тех пор, пока неясна четкая цель необходимости разработки, финансировать такие курсы «себе дороже».
Ограничения для проведения дистанционного обучения
Считается, что провести он-лайн можно практически все – сложную симуляцию, стратегическую сессию, обучение с использованием искусственного интеллекта, главное иметь четкое представление, как это делается аудиторно, хотя есть специфика и особенности. Большая часть теперешних онлайн методологов выросли из вчерашних тренеров. Причём из тренеров очень специфических: тренеров, готовых работать только с мотивированными участниками, что неплохо. Нельзя назвать такой профессиональный уровень виртуозным, скорее удовлетворительным – на троечку. Отдельно заметим: в отличие от них высокопрофессиональный тренер показывает измеримый учебный результат 80-90% с группой, которую «согнали палкой» в аудиторию. Вернёмся к нашим «удовлетворительным» «тренерам»: такие тренеры – лекторы — семинаристы (проще говоря «рассказчики») могут в онлайн с изначально сильно мотивированной аудиторией делать почти всё. Вопрос: а что тут сложного? С изначально мотивированным сотрудником-учеником кто угодно может всё… В любом ВУЗе таких преподавателей достаточно… только цена у них сильно другая.
Вывод: везде, где требуется управление мотивацией обучаемых здесь и сейчас — никакая дистанционка работать не будет
Эффективность обучения
Это любимая «мозоль» всех заказчиков. Считается, что необходимо проводить тестирования, предварительные тестирования, встает вопрос о том, как проверить качество применения в работе. Говорить об эффективности в отрыве от всего остального – не возможно, также необходима внутренняя поведенческая аналитика курса обучения, общее тестирование знаний.
Главное, имея четкое представление о целях обучения смотреть на показатели: что хотим поменять в итоге, использовать эффективные инструменты для конкретной учебной задачи.
Проблема результативности обучения, сейчас очень актуальна. Обсуждать эту тему, как ни странно очень легко и приятно с людьми далёкими от корпоративного обучения — с бизнес — заказчиками. Они ясно себе представляют: знаний и умений до обучения не было, после обучения появились.
Часто мучительно сложно обсуждать это с корпоративными специалистами по развитию персонала. Они либо игнорируют вообще этот вопрос, либо не понимают простую парадигму результативности: «чего-то не было – выполнили действие – что-то появилось». На самом деле не мудрено: им слишком часто некоторые «тренеры-эксперты» объясняют, что измерять ни в коем случае ничего нельзя. При таком подходе, можно посещение выступлений разного рода сомнительных заграничных «гуру», просмотр фильмов и даже посещение цирка или зоопарка записать как корпоративное обучение. Удобно, не правда ли. Дистанционка, в этом смысле, совсем не исключение. Ведь так хочется продвинуть НОВЫЕ МОДНЫЕ форматы обучения, и так не хочется отвечать за учебный результат.
Трезвые выводы о трендах дистанционного обучения:
Всё по-прежнему, и не важно, какие технологически новые форматы обучения или старые аудиторные. Массово имеем следующее:
1.Работать с только мотивированными участниками, а немотивированных старательно не замечать (сами виноваты!).
2.Крайне желательно обучить всех, навсегда, всему и почти бесплатно. В крайнем случае, безобразно дёшево. Или сделать вид, что обучили. А кто не научился «сам виноват!»
3.Ни в коем случае не измерять результат обучения. Делать вид, что это либо невозможно, либо неприлично.
