Автор: Ольга Воздвиженская, Директор по развитию КОМПЕТЕНЦИИ, Продукт-менеджер Skills&Cases Provider
Каждый HR-продукт мы можем понимать как подход к решению потребности пользователя- бизнес-заказчика маржинальным способом. При разработке продукта и оценке проблем, которые он решает лучше использовать скоринговую модель и начинать дизайн от бизнес -стратегии
Колонка для HR-MEDIA.RU Продуктовые подходы в HR. Как применить Jobs-To-Be-Done подход в рекрутинге
Продуктовый подход в HR – это всегда об эффективности бизнеса и бизнес-процессов
Основные тренды в разработке HR-продуктов:
- Тренд ухода от больших системных подходов к микро — сервису
- Отдел персонала меняет позиционирование и становится главной движущей силой внедрения изменений
- Новый фреймворк – тестирования гипотез – стандартная часть продуктового подхода в HR
Основные этапы разработки:
- Проблема
- Оценка запросов пользователя продукта
- Минимальная версия продукта, внедрение на маленькой кагорте или группе сотрудников
- Обратная связь, Аджайл подходы
- HADI циклы, тестирование гипотез, масштабирование
- Широкое внедрение, продолжение улучшения и тестирования гипотез
Давайте разберем суть основных этапов и в чем здесь продуктовый подход
🔹Идея и основной вопрос — «Какую проблему мы решаем?»?
Здесь следует максимально понять и увидеть в интересах каких сотрудников и кого из пользователей продукта мы решаем эту проблему. А есть ли она вообще?
🔹Контакт именно с той группой сотрудников, для кого планируется данный HR-продукт
Здесь совершенно не уместен подход «Нам кажется, что данный бизнес-процесс необходимо изменить» «Наш руководитель считает, что эту фичу надо внедрить прямо сейчас»
🔹Разработка минимальной возможной версии этого продукта
К сожалению, длительная разработка в продуктовых подходах приводит к потере времени и изменениям в рабочей ситуации. Поэтому запустите проект, который может максимально быстро, насколько это возможно в вашей корпоративной культуре, проверить ту гипотезу, на которую заточен данный продукт
🔹Оценка результатов по метрикам, заранее согласованным подходам, отражающим наши цели.
Критерии оценки – HR метрики и та аналитика, которая соответствует успеху проекта. Что значит – успешный проект: количественные метрики и качественные
🔹Стратегия проекта в продуктовых подходах в HR
Сейчас существует масса фреймворков проектной работы с небольшими временными отрезками и тестированием результатов – такие как СКРАМ КАНБАН — как варианты Аджайл мышления
🔹Работаем с первой версией продукта
Оцениваем ее работу, получаем отзывы и обратную связь. Ведем дашборды аналитики. Ставим задачи на масштабирование
«Службы подбора персонала – продуктовый подход для них привычное состояние и мастхэв»
Давайте оценим, какие из этапов совпадают?
- Проблема – необходим сотрудник. Получаем заявку на вакансию – а вместе с ней метрики успеха: компетенции специалиста, которые мы хотим видеть в новом сотруднике
- Ставим и проверяем гипотезу: Как будем искать, в каких каналах скорее всего найдем подходящего кандидата. Какие компетенции будем оценивать
- MVP – находим несколько первых кандидатов. Вполне возможно что конверсия будет низка, но продолжаем работать над гипотезой. Улучшаем этапы интервью и подходы в рекрутинге
- Получаем обратную связь от заказчика
- Расширяем или улучшаем каналы привлечения, добираем необходимый охват для бизнес-заказчика
- Наконец то находим подходящего кандидата. Трудоустройство состоялось!
Рекомендации для тех, кто готов попробовать продуктовые подходы:
- Не следует усложнять подходы и тратить временные и финансовые ресурсы, внедрите MVP
- Делите бегемота по частям: Внедряйте маленькие проекты, но тестируйте гипотезы
- Ставьте измеримые цели количественные и качественные, сравнивайте метрики
- Оценивайте исследование, масштабируйте
Главное – чтобы гипотезы не заканчивались !!
Как мы будем делать приоритизацию проектов по RICE
