Баланс сил на рынке труда постепенно смещается в сторону работодателей: в 2025 году число вакансий сократилось на 12% при одновременном снижении количество резюме на 19%, по данным сервиса SuperJob. HH-индекс в декабре прошлого года вырос до 9 пунктов, что свидетельствует об обострении конкуренции за места.
Рынок, как ни странно, не теряет оптимизма: каждый восьмой сотрудник получил повышение в 2025 году, еще почти 50% россиян ожидают повышения зарплаты в этом году.
Несмотря на формальное смещение баланса сил в сторону компаний, это не привело к избытку сильных кандидатов и исчезновению дефицита кадров. Формально мы видим большее количество откликов на вакансии — но фактически наем подходящего по хард и софт-скиллам специалиста по-прежнему требует большого количество времени.
С учетом удорожания стоимости подбора персонала (от 180 тыс, руб. для специалистов среднего уровня до 350 тыс. руб. для управленческих ролей) и нескольких месяцев неполной эффективности до погружения в процессы, наем нового человека выглядит менее выгодным, чем развитие действующих специалистов. Поэтому работодатели всеми силами удерживают ключевых сотрудников, пуская в ход все доступные инструменты: от корпоративных бонусов до предложения заработной платы выше среднерыночной.
О том, как работодателям искать баланс между наймом и удержанием сотрудников в изменившихся условиях, рассказала руководитель подбора персонала Битрикс24 Элеонора Золошкова.
Удержание против найма: где работодатели ищут баланс
Активный джоб-хоппинг уходит в прошлое: в этом году сменить работу намерены 28% россиян, тогда как в 2025 году о смене работы «регулярно задумывались» более половины респондентов (55%). В этих условиях на HR-специалистов ложится ответственность по созданию возможностей для внутреннего роста, продвижению инициатив по развитию навыков и повышению квалификации, а также программ внутренней мобильности. Эта стратегия может оказаться предпочтительнее предложения высоких стартовых зарплат, так как ориентирована на долгосрочную ценность карьерного развития.
На практике найма в Битрикс24 мы видим, что кандидаты при выборе работодателя ориентируются на профессиональный уровень менеджмента и возможность работать под руководством квалифицированных специалистов. Отдельное преимущество — качество коммуникации внутри команды, отсутствие жесткой иерархии, технологичность самой компании и задач, которые она ставит перед сотрудниками. Это мотивирует людей не только приходить в компанию, но и оставаться надолго.
Внутренний рекрутинг позволяет снизить затраты на подбор персонала и сократить период адаптации сотрудника к роли. При этом понимание сильных и слабых сторон, а также предыдущих результатов сотрудника, снижает вероятность неуспеха на новой позиции. Это также важно для морального состояния команды: для трети работников отсутствие карьерного роста – веская причина уволиться.
В стремлении сохранить «сильных» специалистов, работодатели перераспределяют бюджеты в пользу контрофферов, индицидуальных условий и внутренних ротаций. Отдельно стоит сказать, что «сильными» работодатели считают не столько сотрудников с сильной профессиональной экспертизой, сколько гибких, обладающих хорошими коммуникативными навыками и умеющими честно аргументировать выбор роли.
При этом полностью отказаться от внешнего подбора – невозможно. Кандидаты с рынка могут привнести в компанию не только новые навыки, но и best practices и свежий взгляд на процессы.
Несмотря на фокус на внутренних программах развития сотрудников, компании продолжат нанимать – но наем будет более точечным и осторожным. Например, компании больше не готовы платить за потенциальный рост: мотивация «хочу расти» и «хочу учиться у лучших» превратилась из плюса в минус. Бизнесу важны результаты и оперативное включение в рабочий процесс.
Как адаптируются соискатели: осторожность и корректировка ожиданий
Кандидаты, в свою очередь, также неохотно выходят на рынок: в условиях нестабильности стремление к росту и готовность идти на риск подменяется желанием сохранить стабильность.
Раньше смену работодателя большинство воспринимали как управляемый и обратимый карьерный эксперимент: предложений на рынке было достаточно, и в случае, если что-то пойдет не так, всегда можно снова выйти на рынок. Сегодня ситуация изменилась: цена ошибки карьерного перехода стала гораздо выше. Это, в частности, проявляется в том, что сотрудники стали реже выходить на рынок и посещать интервью без цели сменить работу — просто для “калибровки” навыков с рынком и проверки своей востребованности.
Страх неуспеха на новом месте влияет на поведение сотрудников сильнее, чем неудовлетворенность текущим работодателем. По данным исследования медтех-компании MD, только половина россиян довольны своим текущим местом работы. При этом каждый пятый опрошенный признался, что боится покидать компанию из-за страха не найти новое место.
Это объясняется тем, что психологически люди тяжелее воспринимают потери, чем радуются от приобретений. С учетом общей склонности переоценивать маловероятные негативные исходы событий и недооценивать вероятность успеха, большинство предпочитает придерживаться статус-кво, а не гнаться за идеалом.
Те же, кто все-таки рискует отправиться на рынок, также адаптируют стратегии поиска работы. Мы видим корректировки зарплатных ожиданий и готовность пойти на даунгрейд. Многие согласны пожертвовать деньгами, руководящей ролью, иногда даже удаленкой – но не стабильностью компании и качеством продукта. Еще один наблюдаемый рекрутерами тренд – формальная адаптация резюме без внутреннего принятия изменений. Реальные ожидания кандидата всплывают уже на интервью, что усложняет коммуникацию с кандидатами.
Если говорить о тех, кто оказался на рынке: то в основном это линейные специалисты и часть управленцев из крупных проектных экосистем. Поиск работы для них осложняется проблемой переносимости экспертизы: узкая специализация, типичная для масштабных структур, хуже конвертируется в спрос более компактных и гибких компаний.
В целом в поведении кандидатов остро ощущается непоследовательность и хаотичность – рынок перестраивается и страх не вписаться в эти изменения приводит к принятию иррациональных решений. Отсюда возникают «взрывные кандидаты», которые выплескивают фрустрацию на рекрутеров.
Новый контракт между кандидатом и работодателем
Возвращаясь к вопросу о рынке работодателя/соискателя, хочется отметить, что увеличение количества откликов на вакансии и количества свободных специалистов на рынке – не повод для работодателей «расслабиться». Напротив, сейчас – лучший момент, чтобы направить фокус внимания на лучших сотрудников и внедрить эффективные практики работы с персоналом. В условиях, когда количественный рост откликов не конвертируется в достаточное число кандидатов, соответствующим требованиям роли, конкурентное преимущество получают те компании, которые способны не только привлекать, но и удерживать сильных сотрудников, обеспечивая их развитие внутри организации.
Отношения между работодателем и работником должны строиться на взаимном уважении, сотрудничестве в интересах компании и способствовать развитию.
Сотрудники ищут проверенные компании, хорошо зарекомендовавшие на рынке. Чувствительность к обещаниям на входе растет, что для бизнеса означает необходимость более точной и честной коммуникации. Мы уже видим тренд на персонализацию поиска кандидатов: снижение количества массовых публикаций вакансий и больше работы через нетворк, репутацию и персонализированные предложения.
Тенденции в оплате труда рабочих и кадровой политике российских промышленных предприятий
