Тренинги – полезный инструмент «прокачки» сотрудников или просто дань моде? На этот счет существуют диаметрально противоположные мнения.
С одной стороны, сегодня тренинги стали неотъемлемой частью корпоративной жизни большинства организаций. Но с другой, многие управленцы и рядовые работники до сих пор настроены по отношению к этой форме обучения скептически. Прежде чем приступить к основному вопросу статьи – кому и когда полезны тренинги – стоит разобраться в причинах такого отношения.
Итак, почему люди негативно настроены к тренингам?
Формализм. Не секрет, что тренинги часто носят «добровольно-принудительный» характер и не предваряются никакой работой с мотивацией будущих участников. Это происходит, если система адаптации и обучения сотрудников воспринимается не как общая задача, а исключительно дело HR-ов или отдела обучения. Отсутствие конструктивного диалога и взаимной заинтересованности между руководителями всех уровней и сотрудниками, непосредственно отвечающими за реализацию обучающей программы, априори делает ее неэффективной.
Универсальная программа, не адаптированная под целевую аудиторию. Еще одна распространенная ошибка. Общие рекомендации, оторванные от конкретной производственной реальности, не только не приносят пользы, но и вызывают раздражение. Очевидно, что тайм-менеджмент начальника пищевого производства будет отличаться от тайм-менеджмента управляющего розничным магазином. Одни и те же принципы тайм-менеджмента будут реализовываться в разных случаях совершенно по-разному. Кроме специфики отрасли и должности, существует еще множество факторов, которые обязательно должны учитываться в программе, например, возрастная, гендерная или региональная принадлежность аудитории.
Неверно снятый запрос. Или вообще не снятый – встречается и такое. Вопрос о том, какой скилл нужно прокачивать сотрудникам, обязательно должен обсуждаться в первую очередь с ними самими. Это обязательное условие адекватного восприятия тренинга и хорошей мотивации его участников. Тренинг, не коррелирующий с реальными потребностями работников, обречен если не на провал, то уж точно на равнодушие аудитории.
Не тот тренер. «Не тот» — необязательно недостаточно опытный и квалифицированный, хотя и такое случается нередко. Дело в том, что имидж, тип харизмы, стиль и способ донесения информации тренера должны соответствовать аудитории. Конечно, существуют тренеры, обладающие способностью идеально адаптировать все эти параметры под каждый тип аудитории, но таких специалистов не так много, как хотелось бы.
Какие выводы можно сделать из всего вышенаписанного? По большому счету, глобальный вывод один: чтобы быть полезным, тренинг не должен быть самоцелью, это точный инструмент, нуждающийся в тонкой и точной настройке.
О тренерском ремесле: не харизматично, но технологично. Часть 2
Области применимости различных видов тренингов:
Welcome-тренинги. Проблема «Добро пожаловать!»-тренингов заключается в том, что именно к этому мероприятию обычно принято подходить наиболее формалистично. Особенно если такие тренинги поставлены на поток из-за стабильно большого количества новых сотрудников. Почему-то считается, что это тренинг «для галочки». Но именно для Welcome-тренингов такой подход приносит наибольший вред. Ведь основная задача данного мероприятия – не только информировать новичка о корпоративной жизни, но и «влюбить» его в компанию, создать мощный эмоциональный стимул. Таким образом, тренинг должен проводиться в первые дни работы сотрудника обаятельным тренером в приятной обстановке. Если поток новичков не такой большой, чтобы проводить тренинги на регулярной основе, не нужно ждать, пока наберется группа и упускать важное для адаптации время – лучше подумать о разработке электронного варианта, который сотрудники могут проходить в индивидуальном порядке.
Тренинги Soft-skills. «Мягкие навыки», к которым относятся, например, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность и т.д., называют компетенциями будущего, потому что они универсальны и актуальны для любой профессии. Прокачивая сотрудникам тот или иной «мягкий навык», навредить трудно, однако и здесь есть свои тонкости. В частности, при выборе компетенций, которые будут прорабатываться на тренинге, нужно ориентироваться на наиболее острые потребности сотрудников. Поэтому имеет смысл тщательно снимать запрос как от будущих участников тренинга, так и от их непосредственных руководителей.
Тренинги командообразования. Как бы парадоксально это ни звучало, тренинги командообразования будут по-настоящему эффективны только в том случае, если команда находится в хорошей рабочей форме, не переживает глубокий кризис и мотивирована на повышение собственной эффективности. Дело в том, что по-настоящему трудный коллектив нуждается в первую очередь не в прокачке, а в разрешении наболевших проблем. В то же время, если нужно ускорить формирование молодой команды, улучшить взаимопонимание в разновозрастном коллективе, помочь определиться с распределением ролей внутри команды — тренинг командообразования будет отличным инструментом.
Тренинги продаж. Тренинги продаж относятся к так называемым процессным тренингам, то есть нацелены не на совершенствование какой-то одной компетенции, а на повышение эффективности заданного процесса – в данном случае в роли такого процесса выступает продажа. Прокачивается несколько компетенций одновременно и дополнительно отрабатываются конкретные приемы. Тренинги продаж полезны как начинающим продажникам, так и опытным специалистам – ведь навыки имеют свойство «замыливаться», если их время от времени не освежать. Часто принято разделять тренинги по продукту и тренинги продаж, однако это не лучшая стратегия с точки зрения практического результата. Гораздо эффективнее работают комплексные тренинги – когда продукт изучается в связке с процессом его продажи.
Таким образом, на вопрос «нужны ли мне/моим сотрудникам тренинги?» можно уверенно дать положительный ответ. Грамотно организованный тренинг, попавший точно в цель – это отличный инструмент повышения эффективности. Гораздо большего внимания и анализа требует следующий вопрос – «какой тренинг выбрать», ведь здесь нет и не может быть универсального ответа.
Как бизнес-тренеру правильно поставить диагноз ситуации в компании и поставить цель тренинга