Автор Валерий Шубин, тренер-консультант
Одним из любимейших способов, которым подчиненные «портят» жизнь руководителю является хроническое невыполнение поставленных задач или их выполнение,
но
• не в должном объеме,
• не с тем(!) качеством,
• с нарушением установленных сроков.
В то же время, ставить задачи подчиненным так, чтобы в итоге они выполнялись, как надо – это непростое умение, требующее наличия у руководителя качеств, которые (при необходимости) надо приобретать и постоянно совершенствовать.
Ситуация такова, что далеко не все участники корпоративных бизнес-процессов могут четко объяснить, в чем, например, разница между целями и задачами, а многие вообще считают, что эти понятия тождественны. На самом деле это не так.
Продвинутым читателям предложу пропустить следующие четыре абзаца ибо речь в них пойдет о вещах достаточно банальных: хочу коротко, но энергично “развести” подальше друг от друга упомянутые понятия. Итак …
Цель выражает стремление к конкретному конечному состоянию.
У цели следующие характеристики:
-конкретность конечного результата;
— является непосредственным следствием потребности субъекта;
— имеет долю неопределенности.
Задача – это конкретизация путей решения проблемной ситуации на пути к цели
- Задача включает в себя:
- фабулу (описание ситуации);
- проблему;
- решение.
Цель указывает конечный результат, решение каждой задачи приближает субъект к этому результату.
Цель отвечает на вопрос «Что нужно сделать?», а задача – «Как это сделать?». Задача является единичным шагом к достижению цели. Постановка задач – один из самых важных этапов в работе руководителя любого звена
А начинается этот этап с выбора человека. В идеале, исполнитель должен иметь интерес к поручаемой задаче. Поэтому, выбирая, подумайте, что его может зацепить. Для этого вы должны хорошо знать своих сотрудников. А точнее — знать, чего они хотят от жизни, чтобы грамотно уметь их стимулировать.
Лучше всего, когда выполнение задачи как-то связано с личными целями сотрудника:
— кто-то хочет подчеркнуть свою значимость;
— кто-то хочет приносить пользу;
— кому-то важен карьерный рост
И руководитель, практикующий мотивационный менеджмент, сможет правильно преподнести это подчиненному.
У сотрудника должна быть соответствующая квалификация, которая бы позволила ему выполнить задачу без ошибок и достаточно быстро. При этом желательны не только знания сотрудника в конкретной области, но и опыт выполнения подобных заданий.
Чтобы задача не казалась сотруднику сверх-сверхурочной, обсудите с ним все его текущие задачи, сориентируйте во времени и помогите расставить приоритеты.
Избегайте нередко встречающейся формы постановки задачи:
— (На бегу в офисном коридоре, в лифте, в столовой, возле туалета)
Мария, стой!.. Хорошо, что я тебя встретил… Как жизнь? Здоровье? Зарплата? Ха-ха! Слушай, тут такое дело: тебе будет нужно… (и далее – собственно про задачу).
Идеальный вариант – выход в отдельное помещение в специально выделенное время, с параллельным отключением телефонов и устранением всех внешних помех. Такая обстановка и значимости придаст поручаемой задаче, и сотрудника мотивирует уважением к его персоне.
Неидеальный вариант – привлечение внимания подчиненного на рабочем месте, просьба отложить не несколько минут текущие дела, проверка концентрации внимания…
Уже только правильный подход к сотруднику может кардинально изменить ситуацию с выполнением задачи, а если вы и в дальнейшем будете действовать правильно, то сотрудник уйдет от вас с желанием выполнить поставленную задачу и уверенностью в своих силах.
Однако это самое «правильно» у всех разное. Вот, вспомните, какие и с кем их сотрудников вам довелось испытать главные трудности при постановке задачи? А по собственным ощущениям, ваши задачи угнетают подчиненных или мотивируют их?..
Как бы там ни было у вас, про это «правильно» в постановке задач я продолжу свои письменные «размышлизмы» в следующих обращениях к читающей меня аудитории.
До встречи в стимулирующих кущах мотивационного менеджмента!
По теме: Как сделать так, чтобы цели организации и цели сотрудников совпали?
