«Годовая обратная связь» . Как использовать этот инструмент в работе руководителя.

Алексей Широкопояс Гл.ред. Компетенции1Автор : Алексей Широкопояс, главный редактор журнала «Компетенции»
Многие руководители компаний размышляют над тем, стоит использовать в работе такой инструмент, как прямая обратная связь с подчиненными. С одной стороны, интересно узнать, чем живут рядовые сотрудники, но с другой стороны, непонятно, как именно реализовать этот интерес.

Одним из вариантов сбора мнения подчиненных является «годовая обратная связь»

Инструмент отличается высокой информативностью и относительной простотой применения. Итак, рассмотрим цели, которые преследуют использующие его руководители:
• Объективное выяснение уровня компетентности, удовлетворенности работой, мотивации каждого сотрудника
• Выяснение планов и ожиданий работников на следующий год
• Значительное повышение степени авторитетности начальника в глазах подчиненных
• Выявление ценных идей, способных улучшить работу компании
• Синтез полезной информации о том, что необходимо изменить в стиле менеджмента компании.

Принято применять годовую обратную связь в конце каждого года, например, в период с 10 по 31 декабря.

godovaya obratnaya svyaz

Если в это время не удается пообщаться с подчиненными, можно перенести процедуру на начало следующего года. В это время срабатывает психологический эффект – в новый год с новыми мыслями. Судите сами, многие люди действительно принимают важные решения, например, о смене работы, накануне боя курантов. Если складывается подобная неблагоприятная ситуация, то руководитель сможет узнать об этом во время годовой обратной связи и принять необходимые меры. Даже если сотрудник твердо решил покинуть коллектив, то у вас будет в запасе время найти ему замену.

По теме:  Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций.

Предлагаю  алгоритм действий для эффективного использования годовой обратной связи

Этап 1
Руководитель составляет специальное письмо, в котором содержится приглашение на личную встречу и примерный перечень вопросов для обсуждения. Лучше отослать его за несколько дней до рандеву, чтобы дать подчиненному подготовиться.
Примерный текст данного послания может выглядеть так:
«Подчиненный (имя), в такое –то время состоится годовая обратная связь, продолжительность беседы – 1 час. Прошу тебя быть готовым общаться по следующим темам:
• Достаточную ли помощь я оказываю тебе в работе – консультативную или учебную?
• Хотел бы ты что-нибудь изменить в наших отношениях «подчиненный-начальник»?
• Что нового можно было бы внедрить в работе всей компании для повышения ее эффективности?
• Есть ли у тебя идеи по поводу повышения эффективности работы твоего подразделения?
• Как лично ты оцениваешь свой профессиональный рост за прошедший год?
• Какие у тебе есть планы в данном ракурсе на следующий год?
• Что тебе необходимо для успешного роста в наступающем году и чем лично я могу тебе помочь?
Увидимся!»
Этап 2
Руководитель находит время для обратной связи, как минимум час.
Этап 3
Проведение обратной связи. Создается спокойная обстановка, отключаются телефоны, секретарь предупрежден о недопустимости прерывания встречи.
Структура общения примерно такова:
Часть первая – выясняем, есть ли пожелания к изменению работы руководителя
Анализируем взаимодействие руководитель-подчиненный:
• Насколько работнику хватает вашей помощи или обучения
• Что бы подчиненный хотел изменить в вашем взаимодействии
Не нужно задавать человеку неудобных вопросов о том, насколько хорошим руководителем он вас считает. Судить об этом может лишь кто-то, стоящий над вами. Мнение подчиненного в большинстве случаев будет субъективным. Целью ваших вопросов должна быть не лесть работника, а информация, которая будет полезной для работы.
Часть вторая – выясняем, насколько хорошо работает подразделение.
• Насколько эффективно используются ресурсы подразделения
• Что можно было бы изменить в работе подразделения для повышения эффективности его работы.
Ответы на все эти вопросы дадут вам понять, насколько сотрудник интересуется работой компании, есть ли у него собственное видение повышения эффективности и потенциал.
Статистика проведенных сеансов годовой обратной связи показывает следующее: 80% подчиненных выражают свое недовольство такими мелочами, как отсутствие бесплатного кофе, недостаточность бесплатного обучения – то есть просто хотят дополнительных привилегий. Однако есть и такие, кто явно интересуется развитием компании, предлагает достойные проекты. После проведения обратной связи попросите такого работника прислать вам более подобное описание нововведений.
Часть третья – выясняем, как сотрудник оценивает свои личные заслуги:
• Насколько хорошо он работал в прошлом году
• Весь ли потенциал сотрудника нашел применение в работе
Если человеку сложно оценивать себя или он явно смущен подобными вопросами, предложите ему воспользоваться условной шкалой от 1 до 10.
Как показывает практика, многие сотрудники склонны переоценивать свои возможности и приписывать себе достижения других. В неудачах и ошибках также большинство находит виновных среди окружающих.
Часть четвертая – резюме руководителя
Рассказываем о своих пожеланиях и требованиях к работе подчиненного в следующем году.
Этап 5
После проведения сеансов обратной годовой связи со всеми сотрудниками, необходимо сделать правильные выводы. Подумайте, что из предложений можно было внедрить в работе компании и при этом повысить эффективность компании.
Напоследок…

О чем нужно помнить!

Нюансы беседы:
• Беседа с подчиненным должна проводится в спокойной обстановке один на один.
• Задавайте вопросы по одному, дождитесь ответа и только потом переходите к следующему
• Обратите внимание, использует ли сотрудник во время разговора «шпаргалки» составленные перед встречей. Если он пытается отвечать «из головы», поинтересуйтесь, почему не подготовил ответы заранее, ведь он был проинформирован о встрече. Вам должно быть понятно, насколько серьезно для сотрудника обратная связь.
• Если среди подчиненных есть такие, кого волнует вопрос повышения заработной платы, поинтересуйтесь о какой сумме идет речь и почему именно столько вы, по мнению подчиненного, должны ему добавить. Не давайте никаких обещаний, просто выслушайте и ответ и пообещайте подумать. Годовая обратная связь – это не повод для принятия импульсивных решений.
• Не нужно бурно или гневно реагировать на ответы подчиненного. В этом случае вы не получите объективной информации, так как человек будет бояться что-либо сказать.
• Не забудьте поблагодарить человека за беседу.

Соблюдая все эти рекомендации вы сможете добиться отличных результатов во время годовой обратной связи с работниками вашей компании.

Автор публикации

не в сети 11 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1183Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля