Предлагаем Вам рассмотреть стратегические ошибки использования службы персонала, которые не позволяют сделать управление персоналом организации максимально эффективной составляющей бизнес-структуры.
Управление персоналом предприятия — основные ошибки
Как правило, в подавляющем большинстве российских компаний мы имеем версию службы персонала выполняющую отчетно – учётную роль. Такое управление персоналом организации неприемлемо в условиях жесткой конкуренции на рынке бизнес-услуг.
Не самые прогрессивные собственники и топ-менеджмент воспринимают HR-службу, как неизбежное зло от которого нельзя уклониться (зло потому что стоит денег, неизбежное потому что персонал имеет привычку увольняться, и эту проблему не решит не одно другое подразделение). Такое отношение, вероятно, возникает в связи с одной стороны с неверным пониманием возможной роли службы управления персоналом предприятия в успехе компании, а отсюда и отсутствием конкретных требований к службе персонала, с другой стороны невысоким профессионализмом сотрудников службы.
Службы управления персоналом организации с точки зрения учетно-отчетной функции
Если службы по управлению персоналом предприятия играет учетно-отчетную, обслуживающую основной бизнесу функцию, то список необходимых действий для обслуживания нужд предприятия состоит из:
- КДП;
- Учет рабочего времени для расчёта заработной платы;
- Социальная работа.
Эти действия отражают только то, что умеет делать отдел персонала. Реальное же управление персоналом органиазации осуществляется линейными менеджерами, при этом оно в лучшем случае перекошено в сторону регулярного менеджмента, а в худшем основано на личных представлениях менеджера о том как надо управлять.
Последствия ошибочных функций службы управления персоналом предприятия
Указанный выше набор действий, не имеет никакой управленческой ценности, так как не обеспечивает принятие управленческих решений. Эти действия не связаны со стратегией, не содержат динамики и перспективы бизнеса, не заменяют службы управления персоналом организации, а представляет лишь отдельные ущербные части.
Оптимальный подход к функциям службы управления персоналом предприятия
Взаимодействие отдела персонала с бизнесом — процессом, определяет новый список HR-функции (именно полноценных функций, а не действий) в зависимости от диктуемых стратегией целей.
Оптимальное деление функций службы управления персоналом организации:
- Определение политик управления персоналом предприятия через отслеживание взаимосвязи с бизнес — стратегией.
- Планирование персонала (описание рабочих мест, моделей компетенции и т.п. — тоже опосредовано, связано со стратегией).
- Подбор и эффективное управление персоналом организации.
- Управление трудовыми отношениями (конфликты, связь с профсоюзами, корпоративная культура).
- Развитие и управление персоналом предприятия.
- Оценка и аттестация.
- Мотивационные схемы и оплаты труда (соответствующей стратегии компании).
Чем глубже развита каждая из заявленных функций, чем полноценней и конкретней она связана со стратегией бизнеса, тем большую конкурентоспособность приобретает компания не только на рынке труда, но и отраслевом рынке компании. Реализовав полноценно весь список функций, компания получит преимущества перед всеми остальными.
Службы управления персоналом организации — это важный момент в обеспечении полноценной и эффективной работы организации в целом.
