Читайте первую часть  обзора  Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора персонала и узнайте как команда Talantix поговорила с экспертами рынка и попробовала разобраться: какие критерии оценки HR-функции бывают, зачем они нужны, как их считать и использовать для повышения эффективности подбора и развития бизнеса

 

Итак, вот как выглядит топ-20 HR-метрик успешной команды подбора:

 

Базовые HR-метрики

• Срок/скорость найма
• Количество закрываемых вакансий
• Качество подбора

Профессиональные HR-метрики

• Воронка подбора
• Выполнение плана по закрытию вакансий
• Конверсия кандидатов из этапа в этап
• Первичные собеседования и их конверсия в финальные
• Процент выполнения тестовых заданий кандидатами
• Проверка службой безопасности
• Нагрузка сотрудников

Экономические HR-метрики

• Конверсия кандидатов из этапа в этап
• Процент доходимости из приглашения в собеседование
• Коэффициент принятия офферов
• Стоимость найма
• Процент прохождения испытательного срока кандидатами
• Стоимость ушедшего на испытательном сроке кандидата

Коммуникационные HR-метрики

• Коммуникация рекрутера с внутренним заказчиком
• Конверсии кандидатов из собеседования с руководителем
• Оценка линейного руководителя найма
• Удовлетворенность линейного руководителя финальным кандидатом

 

Как развивать цифровые компетенции, умение управлять процессом подбора с помощью данных, чтобы оставаться конкурентным и эффективным на рынке ? По данным исследования hh.ru и облачной CRM-системы Talantix, спрос на специалистов в области подбора и управления персоналом со знанием систем HR-автоматизации в 2021 году вырос почти в 3 раза по сравнению с аналогичным периодом 2020 года. Исследование hh.ru и Talantix показало, что в каждой пятой вакансии для HR от ретейловых и ИТ-компаний указано требование к знанию цифровых решений для подбора персонала. Такое условие указано в каждой десятой вакансии для HR от компаний в финансовом секторе, в сфере B2B-услуг и консалтинга.

 

Елена Лондарь:

«Основная задача рекрутера —  обеспечить бизнес человеческим капиталом в нужном количестве должного качества в оптимальные сроки. Чтобы это сделать, нужно знать, куда идет бизнес сейчас и куда он придет завтра. Если вы знаете, что завтра вам потребуются цифровые компетенции и digital-навыки, значит еще вчера вам нужно было начинать обучать свой персонал и развивать эти компетенции. Поэтому руководитель по подбору — это стратегический HR- менеджер, который точно должен знать, каких сотрудников ему подбирать в команду для эффективной работы и решения задач бизнеса».

 

Помните про то, что работа команды подбора напрямую оказывает влияние на бизнес компании.

 

Марина Хадина:

«Компании нередко оценивают эффективность подбора по нескольким ключевым показателям: входящим откликам или по офферам, забывая про другие детали.

Одним из эффективных подходов для мониторинга процессов и развития бизнеса на дефицитном рынке труда —  экономический (его использует и экосистема hh.ru, и облачная CRM для автоматизации рекрутмента Talantix). Он поможет вам оценивать ситуацию в целом и не забывать о контексте: например, цифры, нормальные для поиска линейного персонала, никогда не будут сопоставимы с цифрами в сфере разработки, нефтедобычи или при поиске редких специалистов. В то же время неважно, сколько откликов на входе, если на них уходит огромный бюджет. Поэтому важно (и нужно) анализировать процесс подбора комплексно и постоянно его улучшать».

 

Верхнеуровневыми метриками оценки рекрутмента в компании может выступить классическая триада: качество, количество, сроки. Однако их использование не обязательно должно быть константой: при изменении ситуации на рынке или в компании эти метрики можно заменять, чтобы оставаться в тренде.

Обращайте внимание на оценку внутреннего заказчика: оценка линейным руководителем удовлетворенности наймом или финальным кандидатом. Исключить риск субъективности этого показателя помогает сформированная культура подбора у линейных руководителей. Поэтому важно работать в компании и над этим.

Соблюдать баланс технологий и менеджмента во внедрении и применении HR-метрик в компании: любое личное решение по оценке HR-процессов подкрепляйте реальными данными. В этом помогут цифровые решения для подбора. Дашборды и готовые отчеты в Excel в облачной CRM-системе Talantix от hh.ru, сформированные за год работы в ней, — незаменимые помощники, чтобы соблюдать баланс объективного и субъективного.

 

Елена Лондарь: 

«Все совершенные действия по процессу подбора система считает лучше. Но что с ними делать руководителю? Почему у рекрутера такой результат? Например, четыре месяца он классно работал, а на пятом — провалился. И здесь однозначно нужно поговорить: что случилось, а как у тебя дома, как сам процесс подбора, все ли хорошо в команде. То есть в оценке HR-метрик рекрутера руководителем должна быть синергия данных системы и личного участия».

 

Олеся Плотникова:

«Цифры всегда помогают найти объективные критерии для оценки работы команды подбора и изменить его. В CRM-системе Talantix от hh.ru есть возможность это сделать автоматически. Данные и объективные показатели дают рекрутерам фору к ускорению найма. А еще  — примиряют заказчиков и рекрутеров  — потому что показывают, как идет процесс, что с рынком и где кандидаты! Но в технологичных стартапах и инновационных компаниях, в которые подбирают уникальных сотрудников, оценка эффективности команды рекрутеров тоже уникальная. И тут без личной оценки не обойтись, но подкреплять ее данными тоже нужно».

В каждом бизнесе рекрутмент — уникальный. Как и HR-метрики для его оценки. Поэтому не забывайте о том, на каком рынке работает компания и поисками каких сотрудников она занималась в течение года, а также как распределены роли внутри команды подбора: использовать даже верхнеуровневые или универсальные метрики под каждого участника подбора стоит вдумчиво и помнить о главной бизнес-цели вашей компании.

 

Марина Хадина:

«Универсальных метрик для каждой компании и для каждой команды подбора не существует. Вам стоит определить для себя те, которые будут отвечать и стратегическим задачам вашего бизнеса, его уникальности, вашей HR-стратегии, и внешним вызовам рынка. HR-метрики — это индикаторы, которые показывают реальный вклад HR-функции в бизнес, ваши помощники, которые всегда подскажут, все ли правильно вы делаете или, может, пора сменить курс и скорректировать стратегию. Ведь от этого зависит не только укомплектованность команды или количество открытых вакансий сегодня, но и то, сколько будет стоить бренд вашей компании завтра. И участие HR-команды в формировании рыночной репутации бизнеса крайне важно».

 

Как повысить ценность HR-команды