Как определять профессиональные потребности каждого сотрудника. Кадры решают всё

 Автор: Александра Вертелко, менеджер компании «Профиланс групп» 

Если затронуть историю, то идет много споров, кто первый произнес знаменитое выражение: «Кадры решают все» — Бисмарк или Сталин, но сама суть фразы не меняется. Ее посыл идет в том, что, если бы не кадры, а именно квалифицированные специалисты, экономика бы стояла на месте.

 

 

 

При этом мы понимаем, что найти талантливых сотрудников — это только первый шаг к успеху. Также важно удержать их в компании, что часто становится более сложной задачей.

Сегодня не достаточно одной денежной компенсации для сохранения сотрудников. Любой амбициозный специалист хочет расти и развиваться, поэтому система мотивации компании предусматривает как материальный, так и нематериальный аспект решения этой задачи.

Кроме того, важно помнить о внутренней мотивации, которая в идеале должна стать основной стимулирующей силой для каждого сотрудника.

 

 

Руководителю необходимо определять профессиональные потребности каждого сотрудника в команде и своевременно на них реагировать. При таком подходе выиграют все: работодатель получит наилучшие результаты от работы команды, а каждый сотрудник получит возможности для профессиональной реализации и комфорт на работе. В результате работа будет строиться по принципу взаимного усиления, а не конкуренции за место победителя.

 

 

 

Нематериальная основа мотивации в нашей компании основана на следующих ключевых принципах:

• Обратная связь от руководителя

У каждого сотрудника в компании есть наставник. Он проводит ежемесячные встречи один на один. Это позволяет определить моральное состояние сотрудника, выслушать его претензии и предложения.

Также можно определить свое дальнейшее развитие в компании, высказать к чему стремишься: повышение, смена должности или желание пройти обучение. Лояльность к такому подходу высока, так как каждый человек чувствует себя важным и значимым.

• Карьера

Каждый специалист хочет развиваться и расти по карьерной лестнице. Если человек четко видит свою карьерную траекторию в компании и у него сформирован план развития карьеры, то он прилагает больше усилий, чтобы приблизиться к следующему этапу.

В нашей компании возможно двигаться по карьерной лестнице как по вертикали, так и по горизонтали. Это зависит от целей и компетенций сотрудника. Но, как мы знаем, всему можно научиться при желании.

• Корпоративное обучение и развитие

В последние годы одним из наиболее эффективных инструментов привлечения и удержания работников стала возможность развития их рабочих навыков и умений посредством профессионального обучения. Когда сотрудник продолжает развиваться и совершенствовать свои навыки, он ощущает некий эффект новизны, что является отличной страховкой от выгорания, которое сейчас очень распространено.

Спустя полгода работы в «Профиланс Групп» можно подать заявку на обучение своему наставнику. Он поможет определить в нужном ли направлении выбрано обучение и поставит цели для дальнейшего роста, чтобы просмотр уроков не был бессмысленным.

• Атмосфера совместной работы

Кажется, что на удаленке это сложно организовать, но для нас совместная работа — такая же важная часть жизни, как и в офисе. Мы проводим совместные созвоны с камерами по решению наиболее важных задач. У нас есть онлайн-корпоративы, совместный просмотр кино. Мы даже собираемся после работы поиграть в игры.

Два раза в год команда встречается оффлайн на выездах, где нам организовывают стратегическую сессию. Так мы лучше понимаем куда движется вся компания, а также делимся планами по развитию своих проектов. И, конечно, очень много общаемся и гуляем после сессии.

 

 

Оффлайн встречи с командой

• Никакого давления.

Мотивация персонала является одним из способов повышения производительности труда. Мотивация персонала — один из ключевых направлений кадровой политики любой компании. Мотивация персонала включает в себя ряд стимулов, определяющих поведение конкретного работника компании.

 

 

58% работодателей пересмотрели систему дополнительной мотивации персонала в течение последнего года

 

 

Компенсационные методы мотивации персонала в Профиланс Групп включают в себя:

• Стабильную оплату труда со своевременной выплатой зарплаты в полном объёме.
• Соцпакет с оплатой больничных и разнообразными компенсациями (временная нетрудоспособность, беременность).
• Самоназначение. Мы всегда поддерживаем инициативность и работоспособность своих сотрудников. Если сотрудник работает в нашей компании как минимум год, достиг высоких результатов и готов расти еще дальше, то он может подать заявление на повышение заработной платы.

 

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

• Проведение различных корпоративных мероприятий для сплочения команды и поднятия ее боевого духа (тимбилдинг). У нас это: онлайн-кинотеатр, игры в мафию, проведении тайного санты, онлайн-корпоративы и съезды команды.
• Организацию семинаров, тренингов, направленных на совершенствование профессиональных качеств персонала. Сотрудники Профиланс Групп участвуют в конференциях по своим направлением работы.
• Налаживание обратной связи от персонала к руководителям, возможность быть услышанным для каждого рядового сотрудника.

Руководитель поощряет выражение своего мнения сотрудниками, считает важным внимательно относиться к их деловым предложениям и личным просьбам, учитывать их настроение. Полученную от них информацию он старается применять в своей работе. А также должен придерживаться такой народной мудрости как: «Ругай наедине, хвали при всех».

 

Как поддержать мотивацию сотрудников на удаленке;

 

Задачи руководителя включают в себя:

1. Делегирование полномочий

Во-первых, это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде. В итоге это стимулирует проявление личной инициативы, развитие зачатков лидерских качеств у сотрудников.

 

1. Улучшение психологического климата в коллективе.
2. Формирование карьерных перспектив для каждого представителя штата компании, готового ответственно трудиться.

Главная особенность мотивации руководителя заключается в том, что успех его деятельности напрямую связан с успехом компании. Если условного менеджера можно мотивировать бонусом или системой нематериальных поощрений, то в случае с ключевой должностью и ставки крупнее, и ответственность выше. 

Еще одной особенностью мотивации на управленческой должности является перспектива, так как его деятельность нацелена на стратегический успех компании, а не только на успешное решение текущих задач.

Необходимо давать свободу действиям, но при этом со стороны наблюдать за идеями, которые он внедряет, давать свою обратную связь в конструктивной форме, следить за коммуникацией с подчиненными.

 

 

Поколение Z учится новым профессиям самостоятельно