Автор: Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
Реорганизация внутри компании – право бизнеса. Однако трудовое законодательство и судебная практика последних лет таковы, что чуть ли ни каждый шаг надо согласовывать с сотрудником. Но как быть, если сотрудник долго не появляется на работе, а в компании грядут изменения? Вдруг он обратится в суд, и долгих разбирательств не избежать.
Представьте, сотрудница одной из компаний отсутствует на работе долгое время. В это время работодатель начал реорганизацию, стал корректировать организационную структуру, функционал и зарплату персонала. И все же не дает покоя сомнение: можно ли проводить изменения в отсутствии сотрудника, а документы подписать в день его выхода. Возможно, лучше дождаться возвращения, ничего пока не меняя. К тому же, речь идет об изменениях должностей, структурного подразделения и в целом трудовых функций.
Опыт работы в подобном случае подсказывает следующее. Во время отсутствия работника компания может проводить внутреннюю реорганизацию или изменения. С точки зрения права подобные действия относятся к исключительной компетенции работодателей. Однако есть одно большое «НО».
Любые корректировки не должны нарушать прав работника и, конечно же, проводиться в соответствии с трудовым законодательством
Когда в компании грядут перемены, которые затрагивают отсутствующего человек, я рекомендую помнить о следующих моментах. Если отдел, в котором трудится данный работник, будет ликвидирован или реорганизован, оставлять его только «на бумаге» в штатном расписании до возвращения сотрудника не надо. Вы имеете право и физически реорганизовать отдел / управление, и вносить корректировки в штатное расписание. Когда же работник вернется, перед вами будет несколько сценариев.
Во-первых, просто договориться с ним. Абсолютное большинство людей конструктивны, особенно если сотрудник на «хорошем счету». Следовательно, и проблем возникнуть не должно. Когда человек вернется, в первый же день достаточно подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем будут указаны все изменения: подразделение, должность, объем и режим работы, зарплата и т.д.
А вот «план Б» придется использовать в случае его несогласия. Если условия труда у вас изменились и прежней работы для человека нет, остается вариант сокращения штата или изменений условий труда. В случае сокращения необходимо соблюдать все правила этой процедуры, описанные в Трудовом кодексе РФ. Прежде всего, вручите сотруднику уведомление за 2 месяца до предполагаемой даты расставания. И сделать это надо в тот день, когда он вернется на работу. Также обязательно надо предложить ему альтернативные вакансии, если они у вас есть. И далее тоже действовать в строгом соответствии с законом.
Другая линия «плана Б» более трудозатрата и рискованна: она связана с изменением условий труда. Вы обязаны вручить уведомление сотруднику о том, что через 2 месяца меняются условия в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Здесь важно помнить о том, что надо обязательно обосновать причины таких изменений, а они должны иметь организационный или технологический характер. Иначе это будет противоречить нормам закона, и ваши действия сотрудник легко сможет оспорить в суде.
При этом отмечу, что изменить непосредственно трудовую функцию, т.е. название должности и суть должностных обязанностей, нельзя, поскольку та же ст. 74 Трудового кодекса напрямую это запрещает. Поэтому, если корректировка полномочий, объема или перечня обязанностей вам нужна обязательно, я все же рекомендую использовать менее рискованную схему сокращения штата. В этом случае, как я уже сказала, сокращая должность, которую занимал человек, вы должны обязательно предложить ему другую вакансию.
По теме: Парадоксы изменений в производственных компаниях
