Автор Анастасия ФЕДОРОВА, генеральный директор Anaconta
Кризисы последних лет сделали тему мотивации и вовлечения сотрудников особенно актуальной. Стресс, сложности принятия решений, экономическая неопределенность – в таких условиях важно получать своевременную обратную связь на всех уровнях, чтобы оперативно реагировать на вызовы окружающей среды.
Но прежде всего нужно определиться с целью. Зачем нужна обратная связь? Какой у нас тип компании, как хочется применять эти данные, на какие процессы повлиять? Что именно мы понимаем под обратной связью? Может быть, отношение к компании или рабочим процессам. Может, честное описание своих успехов и ошибок. Или хочется помочь сотрудникам справиться с тревогой. А может быть, есть подозрения, что кто-то что-то скрывает или поступает неэтично, и нужно это выявить…
Нужно помнить, что когда люди крайне заинтересованы в чем-либо и понимают, что их оценивают, — они дают социально-желательные ответы. То есть сотрудники из страха потерять рабочее место будут давать именно те ответы, которые хотел бы видеть работодатель. Это нормальная работа инстинкта самосохранения, но под это придется подстраиваться и использовать разные методы.
Все эти способы нужно адаптировать под каждый конкретный кейс (с чего мы и начали – что и зачем вы хотите получить). Также не помешает определиться, что для нас удобнее и выгоднее сейчас: запускать какой-то цикл обратной связи (например, 2-4 раза в год устраивать масштабный сбор и анализ) или сделать это постоянным процессом мониторинга. Хорошего или плохого решения нет, это зависит только от потребностей и целей организации.
Перед началом работы с обратной связью нам также нужно принять важное решение, собирать ли ее анонимно. Если выбираем анонимность, можем получить более честную обратную связь, потому что снизится страх дать «неугодный» начальству ответ
С другой стороны, снизится также и мотивация давать ответы – слать анонимки посреди рабочего процесса мы будем только в очень крайних случаях, а обычно люди разрешают вопросы и проблемы другими способами. Кроме того, анонимность также снижает качество обратной связи: если мне все равно, что обо мне подумают, то я могу написать что угодно, не задумываясь о дальнейшей судьбе. Так, иногда в такие анкеты переписывают старые анекдоты или заполняют нерелевантной информацией. Но мы можем выбрать и персонализацию. И адресно предложить сотрудникам ответить на вопросы. С одной стороны, очевидно, возрастет социальная желательность и вы услышите лишь то, что хотите услышать. С другой, если в компании хорошо выстроены процессы и высок уровень доверия, то адресная обратная связь даст гораздо более богатые и качественные данные. Но давайте посмотрим, какие приемы мы можем использовать.
- Просто спросить (например, на фокус-группе или лично). Сотрудников можно попросить поделиться мыслями о своих эмоциях, решениях, идеями по улучшению и оптимизации процессов.
- Аутсорс. Компания проводит комплексное исследование, дает тесты, общается с сотрудниками, клиентами и руководителями. Этот способ дорогой, зато исполнитель все заботы берет на себя.
- Оценка 360 популярна, но сложно провести ее корректно, потому что сотрудники либо договариваются давать только высокие оценки, либо подставляют друг друга в надежде на повышение.
- Технические средства вместо опроса. Программы, порталы, кнопки для быстрой оценки, даже почтовые ящики для сбора обратной связи. Например, онлайн-приемная руководителя, где будут рассмотрены все предложения и обращения.
Действительно, спросить напрямую бывает очень сложно и затратно. Но помогут косвенные способы:
- Социальные сети и мессенджеры. Мониторинг переписок в корпоративных чатах или аккаунтов сотрудников поможет следить за уровнем выгорания, стресса и конфликтов.
- Провести наблюдение и собрать аналитику по поведению. Изменилась ли частота общения, насколько удобна передача документации, общаются ли люди из разных отделов и т.д.
- Посмотреть сайты отзывов на работодателей. Можно также с отдельного аккаунта связаться с сотрудниками в социальных сетях и спросить его мнение о работе.
Но нужно убедиться, что сотрудникам в принципе комфортно делиться своими идеями. В этом помогут:
- Дискуссии и конференции. Во время обсуждения люди ощущают, что руководству не все равно на их мысли, поэтому уровень доверия растет.
- Мероприятия, обучения, тимбилдинги. Помогают увидеть друг друга не в качестве рабочей функции, а пообщаться по-человечески.
- Личный бренд сотрудника. Помощь с развитием своего аккаунта как представителя компании повышает лояльность и доверие.
- Конкурсы идей и стартапы в компании. Иногда люди боятся критиковать, но у них много идей. Такая форма позволит делиться мнением в безопасной обстановке.
- Поощрения за решение. Предложить награду за качественную модернизацию процессов.
- Смыслы. Ддоверие и продуктивность растут, когда человек понимает, ради чего он работает, а не просто выполняет конкретную функцию.
