Как выдержать конкуренцию в кризисное время. HR-тренды в ритейле

Марина Булдовская, руководитель продукта TalentTech.Вовлеченность, объяснила, как помочь персоналу преодолеть кризисную ситуацию, какие HR-тренды сейчас есть в ритейле, и как российские компании меняют процессы для продуктивности в новых условиях.

 

 

Коронавирус стал катализатором диджитал-изменений. Компании ускорили обучение и увеличили инвестиции в удаленную работу, стали больше изучать удовлетворенность сотрудников, так как увеличились нагрузка и стресс, начали принимать дополнительные меры для обеспечения безопасности. Самое главное во время кризиса — не дать упасть эффективности и постараться сохранить ее на прежнем уровне.

 

 

Три технологических тренда в HR

Когда весь мир на удаленке, а бесконтактная оплата стала одним из правил гигиены, оставаться конкурентоспособным помогает цифровая трансформация. Технологии помогают ускорить и усилить в том числе HR-процессы. Активно меняется процесс найма массовых сотрудников.

  • Мобильное и микрообучение. Сейчас, чтобы прокачать микронавыки, достаточно 3-7-минутных занятий в смартфоне или планшете. По факту это обучение «на ходу». Сотрудники получают доступ к заданиям, где бы они не находились: в дороге на работу, дома или на работе. Этот метод подходит для любого направления корпоративного обучения: вводный курс, прокачка софт-скилз, изучение требований.
  • Технологии для адаптации. Не всем сотрудникам одинаково легко перейти в новый режим работы и привыкнуть к повсеместным технологиям. Поэтому в онбординге нуждаются не только новички. Это элемент заботы. Задача работодателя — показать, как компания защищает команду и приспосабливает к новым условиям. Быстрый онбординг на удаленке помогают провести мобильные приложения.

Создайте «штаб», который поможет сотрудникам перейти на новый формат работы, узнайте, что беспокоит людей, разработайте антикризисный план и придерживайтесь его.

  • Повышение вовлеченности массовых сотрудников. В исследованииговорится: в компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, показатель вовлеченности сотрудников не ниже 90%. Во время карантина многие сотрудники начали перерабатывать — а это одна из причин профессионального выгорания. Даже короткий пульс-опрос вовлеченности помогает увидеть проблему на ранних этапах и принять правильное решение.

 

magnit-programma-loyalnosti

 

Статистика изменений в ритейле

По данным онлайн-магазина «Утконос», люди ставили заказывать товары на дом в 3-4 раза больше, чем в предыдущем периоде. За март-апрель 2020 года штат компании пополнился 1,3 тыс сотрудников склада и более 450 курьерами.

Чтобы оперативно искать сотрудников на новые задания и распределять новые ресурсы, компания подключила сервис «Свои люди». «Утконос» публикует задание, сотрудникам прилетает пуш-уведомление, они откликаются, если готовы взять подработку. Важно, что приложение не отправляет рассылку в заданиями тем, кто сейчас занят по рабочему графику.

Сеть магазинов «Лента» оцифровала настроение пяти тысяч сотрудников. В этом помог сервис ТalentTech.Вовлеченность. Опрос помог узнать, как сотрудники адаптируются к новому формату работы.

Компания получила следующие результаты:

  • 75% перестроились и продолжили эффективную работу;
  • 48% отметили повышенный покупательский спрос, но введение ограничений не отразилось на их настроении;
  • 27% рассказали, что устали, раздражены и испытывают стресс;
  • индекс эффективности удаленной работы — более 40%.

 

Выводы российских ритейлеров о месяце работы в условиях пандемии

 

Приложение ТТ.Вовлеченность

Такие «быстрые» исследования помогают оценить общее настроение в компании и найти дыры в процессах, сделать их удобнее и услышать желания сотрудников. В результате решения полностью принимаются на основе полученных данных, поэтому риск ошибиться снижается.

Понять, что хотят сотрудники — несложно. Просто спросите их об этом напрямую. Если в опросе команда говорит, что ей не хватает актуальных знаний или что нуждается в дополнительных курсах, это повод задуматься о корпоративном обучении.

 

Адаптивное обучение помогает быстрее получать навыки

Адаптивное обучение — это методология, которая ориентируется на потребности отдельного сотрудника. Как это обычно проходит: человек открывает приложение (мобильное или веб), проходит тестирование, а система определяет уровень его компетенций. Пройти курсы или другие обучающие материалы предлагается только по темам, где человеку недостаточно знаний.

Такой подход увеличивает скорость обучения в два раза, потому что человек получает тот контент, который ему нужен конкретно в это время. В результате он не только получает недостающие навыки, но и может их сразу же применить на практике. Еще адаптивное обучение повышает вовлеченность до 70%.

Например, такой подход использует сеть «Магнит». Компания тестирует и обучает сотрудников основам кибербезопасности, владению статистическим аппаратом, Excel и навыкам удаленной коммуникации.

Один из сервисов, который помогает компании в этом направлении — TalentTech.Обучение. Для HR-отдела это один из процессов автоматизации обучения, так система сама составляет индивидуальный план развития под каждого сотрудника. После прохождения адаптивного тестирования система составляет индивидуальный образовательный трек, анализирует результаты и передает HR-менеджерам.

 

Кейс. Чему и как «Магнит» обучает сотрудников во время карантина

 

Структура ЦА в обучении компании Магнит

Диджитал-навыки помогают эффективно работать на удаленке, не терять мотивацию, находясь на расстоянии с командой и руководителей. А для работодателя использование адаптивного обучения делает работу эффективнее, так как сотрудники начинают быстрее развиваться и осваивать новые навыки

 

Источник: TalentTech

 

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Генерация пароля