Кейс. Из «очки» в онлайн: сложности при переходе и как их преодолеть

 

Мария ВолковаАвтор: Мария Волкова, начальник отдела маркетинга ЭГО Университета

В рамках сессии «Корпоративные университеты будущего», которую ЭГО Университет организовал в конце февраля 2020 года, обсуждались тренды в корпоративном обучении. Спикеры — представители таких компаний, как: Газпром корпоративный институт, Корпоративный университет Сбербанка, Корпоративный университет «Газпром Нефть», ЛУКОЙЛ, РЖД, NX Academy, Корпоративный университет AlexFitness, Корпоративный университет компании «Воздушные Ворота Северной Столицы», Центр обучения иностранным языкам ЭГО Университета, «ЛАНИТ-ТЕРКОМ» и Modum Lab, — отметили важность внедрения нестандартных подходов, перехода к цифровому персонализированному обучению, создания экосистемы для непрерывного развития сотрудников.

 

В конце марта 2020 года многие компании не только оказались неготовыми к диджитализации в обучении, но и не смогли перевести развитие персонала в удалённый формат. Почему?

 

Обо всём по порядку:

  1. У онлайн-обучения есть свои объективные минусы. Некоторые навыки лучше прокачиваются в очном режиме, спикеру сложно удерживать внимание слушателей и т.д. Поэтому многие компании предпочитали очный формат, а онлайн использовали как поддерживающий элемент в обучении: электронные курсы или вебинары.
  2. Не существует универсальных СДО (система дистанционного обучения). Нет платформ, которые решали бы все задачи, связанные с обучением персонала. Например, мы в ЭГО Университете используем несколько технологичных решений для развития своего персонала и своих клиентов. Идеальная платформа – это та платформа, которая сочетает в себе ВКС, создание электронных курсов, возможность геймификации, проведения онлайн-опросов и т.д. Соответственно, надо создавать технологические решения «под себя», а это и дорого, и не всегда оправдано.
  3. Сокращение бюджетов на обучение.
  4. Неготовность компаний обучать удаленно. В конце марта — начале апреля все были увлечены организацией удаленной работы сотрудников и осознанием того, что происходит. Многие думали, что все меры будут временные, примерно на недели 2-3, поэтому не торопились переходить в онлайн-формат.
  5. Технические сложности. Многие технологические решения оказались не готовыми к резко повышенному интересу к их разработкам: тех.службы разрывались, видеосвязь висла, спикеров «выкидывало» из эфира и т.д. И, как оказалось, не все сотрудники были готовы к удаленному обучению: кто-то уехал на дачу из-за «вынужденного» отпуска, где очень плохо ловит интернет, у кого-то только один ноутбук на всю семью и т.д.
  6. Отсутствие времени на обучение. После перехода на удаленный режим работы у многих сотрудников в компаниях либо увеличилась нагрузка, либо возникли сложности в организации своего времени.

Как перейти из очки в онлайн

 

Онлайн обучение  –  возможности и ограничения. Вдумчиво и без прикрас

 

 

Как мы решали стоящие перед нами вызовы совместно с нашими клиентами?

 

Непросто, т.к. многое зависело не только от нас. Построение корпоративного обучения в новых условиях заставляет и провайдера, и заказчика быть гибкими. Но первый шаг всегда начинается с оценки ситуации и попытки действовать на опережение. Понимая еще в начале марта, что многие компании будут вынуждены перейти на удаленный режим работы, мы готовились к переводу всех обучающихся вместе с преподавателями в онлайн-формат.

Важный аспект – это мониторинг рынка онлайн-технологий и обзор площадок. Зная все плюсы и минусы платформ, для каждой группы мы индивидуально подбирали то технологическое решение, которое было наиболее удобным в использовании и подходило под задачи слушателей. К примеру, Zoom – одна из самых популярных платформ для ВКС, но для проведения группового обучения в живом формате мы используем и Discord, как альтернативу. Для наших экспресс-курсов мы выбрали вебинарную площадку Pruffme, которая позволяет проводить не только вебинары, но и занятия в группе до 6 человек с видеосвязью. Для подключения к курсу слушателям не надо скачивать дополнительные программы – достаточно просто перейти по ссылке.

Следующий шаг – оценка возможностей и ресурсов. Какое количество слушателей и групп необходимо перевести в онлайн? Какие технические решения уже есть? Насколько они достаточны для безболезненного перехода из очного формата обучения? Стоит ли всех переводить на удаленный режим? Готовы ли преподаватели, бизнес-тренеры проводить свои занятия в онлайн-формате? Есть ли у них навыки проведения вебинаров? Как мы будем обучать сотрудников?

 

Когда мы начинаем задавать себе такие вопросы, становится понятно, на чем надо сконцентрироваться в первую очередь, как распределить задачи внутри команды.

После того, как мы оценили все риски, возможности, ресурсы — необходим план действий. И обязательно в этот план надо включить такие пункты как: работа с возражениями (а они будут, т.к. не все любят работать в онлайне, и здесь очень важно объяснить все плюсы и возможности такого формата), техническое обеспечение сотрудников (заранее убедиться в том, что они смогут обучаться удаленно), создание инструкций и памяток.

Не менее важный процесс в рамках перехода из очного обучения в онлайн – это работа с сотрудниками, преподавателями и бизнес-тренерами. Необходимо создавать поддерживающую среду, быть со всеми на связи, развивать их цифровые навыки.

После того, как мы обучили наших сотрудников, мы вместе с преподавателем/бизнес-тренером тестируем площадку, на которой будет проходить обучение. Создаем дополнительные памятки для слушателей, формируем анкеты обратной связи как для слушателей, так и для спикеров и определяем метрики, по которым мы будем оценивать эффективность обучения.

После того, как мы определились с целями обучениями, ресурсами, важно «упаковать» наш курс. Правильно преподнести нашим слушателям, привлечь их внимание. Поэтому посмотрите, с какими материалами планирует проводить занятие преподаватель или бизнес-тренер, насколько они визуально привлекательны. Если вы делаете презентацию, то не забывайте минимизировать текст и по максимуму включать визуальную поддержку.

 

 

Видео. Переход в онлайн. Как «заставить» участников слушать?

 

 

Для вовлечения слушателей в обучение мы стараемся придерживаться нескольких правил:

  1. Использовать в обучении элементы геймификации и нетворкинга: mentimeter –проведение опросов, получение обратной связи по усвояемости материала, проведение квизов; whats app – создание общего чата группы, получение обратной связи, нетворкинг.
  2. Длительность дискуссий или вебинаров – не более 1 часа.
  3. Привлекать внутренних экспертов для обучения сотрудников ЭГО Университета. Это помогает развивать мотивацию у тех, кто участвует в качестве спикера, делится опытом и знанием со своими коллегами.
  4. Делать анонсы и дайджесты о предстоящих обучениях.
  5. Узнавать о потребностях в обучении и целях как у своих сотрудников (при внутреннем обучении), так и у наших заказчиков.

При запуске каждой группы важно держать «руку на пульсе», понимая, что интернет может пропасть, возможны технические неполадки, а слушатели могут и вовсе не смотреть никакие рекомендации по использованию онлайн-платформ.

При переходе из очного формата необходимо создавать систему, в рамках которой будет предусмотрен либо возврат обратно в оффлайн-режим, либо смешанное обучение, которое сочетает в себе плюсы онлайн-формата и привычных нам занятий в офисе компании.

 

 

Кейс. Как перевести обучение в онлайн-формат, удержать высокую вовлечённость и создать сильное комьюнити

 

 

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *