Автор: Александра Богдан, и.о. директор по персоналу Kalinka Group:
Несмотря на то, что концепция HR-аналитики существует уже более 20 лет, компании, как правило, сосредотачиваются на основных системах управления и собирают универсальные простые данные. Но у аналитики, как таковой, огромный потенциал, ее можно и нужно применять для управления талантами и принятия основанных на фактах кадровых решений.
Мы в Kalinka Group также начинали строить свою HR-аналитику как базовую отчетность. Собрали цифры в динамике трех прошедших лет, вывели соответствующие данные и построили графики. Конечно, мы постарались учесть и охватить максимальное количество классических HR-метрик из тех данных, что позволяли нам выгрузить наши внутренние ресурсы: численность, оборачиваемость, ФОТ и прочие расходы на персонал, обученность и т.д. Однако в условиях динамично развивающегося рынка недвижимости для эффективного управления человеческим ресурсом этих данных оказалось недостаточно, т.к. они не давали нам возможности делать прогнозы по тем или иным параметрам, чтобы успевать за темпом рынка. То есть мы получили некие фактические данные, которые, по сути, не позволяли нам оперировать ими. Цифры – не равно аналитика.
Тогда мы решили пойти дальше и на уже имеющиеся данные наложили новые по эффективности буквально каждого сотрудника (брокера). На выходе мы получили массив данных, который, помимо классических HR-метрик, включал в себя в разрезе каждого сотрудника (брокера по элитной недвижимости) данные по продажам, динамику продаж, стоимость затрачиваемых ресурсов на сделку, долю от общей выручки и прибыли подразделения и компании в целом, выход на первую сделку и т.д.
Далее, фильтруя те или иные показатели, функции, периоды и подразделения мы получаем аналитику с прогнозами на будущие периоды. Таким образом, утвердив новые планы продаж на отчетный период, приняв решения о развитии новых направлений бизнеса или масштабирования имеющихся, подставляя новые данные, мы в режиме реального времени можем строить любые прогнозы. Какая численность персонала потребуется нам для достижения поставленных целей, когда новые отделы выйдут на плановую прибыль, какие при этом затраты на маркетинг и прочие ресурсы нам понадобятся, какими компетенциями должны обладать руководители и брокеры для достижения целей компании и т.д.
На основании полученной HR-аналитики мы буквально перепрошили все HR-процессы в компании. Теперь мы не просто исходим из тех условий, которые нам диктует рынок, а точно знаем, как именно работать с нашими сотрудниками, какие стороны усиливать, чтобы в итоге приходить к плановым показателям эффективности бизнеса. Подбирая брокеров, мы имеем четкий план найма, понимаем, когда у каждого из них произойдет выход на первую сделку и когда он выйдет на стабильные показатели. Мы используем аналитические данные в ежедневном управлении брокерами и для их ежегодной аттестации. Мы видим сильные стороны сотрудников и стараемся их еще больше усиливать, например, через наставничество, а зоны для развития – через точечное обучение и коучинг. Мы также научились не делать поспешных выводов, а опираться на факты.
Резюмируя, хочу поделиться вопросами, которые я задавала себе и которые, возможно, помогут тем, кто только начинает свой путь в HR-аналитике или хотел бы получить от нее большего:
- В какой точке развития сегодня находится наша компания, где будет через три, пять, десять лет?
- Какие данные будете анализировать и какие у вас есть ресурсы для их получения?
- Какие прогнозы вы сможете строить на основе полученных данных, как они соотносятся с бизнес целями компании? Помните, статистика – это еще не аналитика.
- Что еще вы можете посчитать и проанализировать?
- В каком виде информация будет в итоге визуализирована?
HR-аналитика – живой и очень интересный процесс, который будет увлекать вас все больше и больше. Не отказывайте себе в удовольствии управлять персоналом на основании данных и наращивать ваши бизнес-показатели.
Как использовать данные в HR в условиях пересмотра всех правил игры
Отличный материал!