Автор: Александр Зейтц, генеральный директор ZEYTZ.
Далеко не все компании готовы сделать человека центром бизнеса. Считается, что увольнение сотрудника — значительная проблема для компании, особенно если в его обучение вложены значительные средства. Зачастую этот фактор приводит к тому, что работодатель экономит на обучении.
Владельцы думают: почему я должен тратиться на менеджера, который, возможно, вскоре уйдет, получив необходимые навыки и квалификацию? В компании Zeytz все наоборот. Мы уверены, что можем и должны быть площадкой для роста сотрудников. В этом состоит миссия нашего HR
Всем пиар
В мае 2021 года вышли две статьи, в которых упоминаются наши менеджеры. Статья про внутренний маркет-плэйс от лица руководителя дистрибьюции Светланы Супрун и пост в блоге на VC про объединение производства и складских проектов от начальника производства Сачкова Игната. Обе эти статьи — результат работы по развитию личных брендов сотрудников, которую мы проводим уже более 3-х лет и даже подключили к этой работе стороннее PR-агентство. Каждый сотрудник имеет возможность заявить о себе на отраслевом рынке, и агентство помогает разместить статью или организовать выступление на конференции. Наши эксперты пишут о своей профессиональной деятельности в деловых и отраслевых СМИ. Например, менеджеры по продажам готовят материалы о работе с клиентами, а дизайнеры дают советы по оформлению новогодних витрин. Практикуем мы и совместные статьи с нашими постоянными заказчиками.
Дополнительные компетенции персонала требуют существенных вложений, но эти вложения окупаются. Сотрудник, активно участвующий продвижении компании, становится полезен не только при исполнении своих непосредственных обязанностей. Он также сможет выступать в СМИ в качестве спикера или автора колонок и статей. Таким образом он начнет усиливать присутствие компании в информационном поле и укреплять ее имидж
Сотрудники Zeytz становятся популярными в профессиональном сообществе, и к ним начинают обращаться за экспертизой как коллеги, так и конкуренты.
Розовая гантель
Личный бренд — это не только PR, но и высокая планка профессиональных целей. Для сотрудников Zeytz мы обязательно прописываем ориентиры повышения квалификации на ближайший год. Мы уверены, что должны не только платить за учебу сотрудника, но и мотивировать его, чтобы он этой возможностью воспользовался. Если ты прошел обучение, согласно заявленному плану, получи годовую премию в полном объеме. Не захотел — часть премии сгорает.
Да, менеджер отрывается от текущих проектов, когда повышает свой уровень. Да, он тратит рабочее время на общение с PR-агентством. Но мы не считаем эти часы потерянными, даже если он решит уволиться. На опытного профессионала всегда смотрят конкуренты и естественно делают ему щедрые предложения, тем более, если он известен в СМИ. Мы воспринимаем это как вызов. Zeytz должен создавать такие условия, чтобы людям не хотелось менять работу.
Если менеджер все же ушел, это не повод для расстройства. Напротив, нужно радоваться. Такая фраза выглядит словно розовая гантель в фитнес клубе — мы тут вроде про бизнес и про деньги, как можно одобрять коллегу, который уволился, или еще хуже — ушел к конкурентам? Но для этого есть свои причины.
- Во-первых, человек, в которого мы вкладывались, с большей вероятностью не навредит нашему бизнесу. Мы же получим нового, лояльного партнера с которым построим длинные отношения, ведь обычно люди уходят в смежные отрасли — в логистику, в ритейл, производство.
- Во-вторых, находясь в отраслевом сообществе и имея в нем вес, такие профессионалы обычно положительно влияют на репутацию компании. Если Zeytz может выращивать такие кадры, значит Zeytz — крутая компания. И пусть это видят и знают все на рынке.
Законы ZEYTZ
Основной закон ZEYTZ в области HR: мы берем на работу Человека, и только во вторую очередь — профессионала. Главным в отношении с персоналом для нас является понимание. Компания должна понимать, что работа – это не самое важное в жизни сотрудника. Это один из множества аспектов или, можно так сказать, «проектов», которым человек выделяет время в своем расписании, наравне с семьей, отдыхом, увлечениями, личными финансами и прочими проектами. Человек нуждается в понимании и, получив его, он, в свою очередь, начинает воспринимать стратегические цели и корпоративную культуру компании как свои собственные. Проникается необходимостью профессионального роста и дополнительного образования, соотносит успехи компании с собственным профессиональным ростом и ростом уровня жизни.
Такой моральный, ответственный подход к HR — это не только модный тренд. Это еще и экономически оправдано. Стоимость обучения и найма новых сотрудников всегда будет намного больше, чем затраты на обучение существующего персонала. Кроме того, давая расти своим работникам, ты становишься центром притяжения для новых талантов – тех самых молодых «с горящими глазами», которых так часто ищут на рекрутинговых порталах. Сегодня HR-бренд компании — один из основополагающих факторов для выбора карьерного пути. Миллениалы идут в компании не столько за деньгами, сколько за ростом, интересом и компетенциями.
Обученный сотрудник лоялен и гораздо более эффективен. Он не просто выполняет задания, но видит миссию всей компании. Мы рады, если человек приходит и учится у нас чему-то новому. У нас нет желания кого-то эксплуатировать. Обмен временных трудовых ресурсов на деньги — против правил ZEYTZ. Мы делаем компанию зоной для роста.
Учите всему
Обучение не может сводиться к отправке менеджеров на конференцию по выходным. Здесь важен неформальный подход. Мы в ZEYTZ поощряем развитие самых разных навыков. Приветствуем как тематические курсы (по созданию презентаций, по excel, по 3D-анимации), так и второе высшее образование, и получение МВА. Даже непрофильные «скилы» полезны, ведь они, как минимум, расширяют кругозор. Шесть наших сотрудников уже прошли курс Mini MBA, трое закончили Executive MBA в школе бизнеса «МИРБИС» — нашего давнего образовательного партнера.
По нашему опыту, положительный эффект приносит также перекрестное обучение, когда сотрудники изучают аспекты бизнеса своих коллег. Так они быстрее развивают командный дух и ближе принимают проблемы партнеров из соседних подразделений.
Даже тренинги и коучинговые сессии полезны, если подходить к ним избирательно и выбирать топовых тренеров. Например, курсы ораторского искусства для сотрудников, планирующих публичные выступления, или обобщенные тренинги по проактивности, тайм-менеджменту или стрессоустойчивости — это тоже может пригодиться в нашей работе. В общем, учиться всегда полезно.
5 советов для директоров, как превратиться из эксплуататора в ценного работодателя:
- Вкладывая в человека, повышая его ценность и самооценку, ты осознанно вступаешь в конкуренцию с рынком труда и ставишь себе дополнительную задачу по удержанию профессионала. Тем самым ты постоянно повышаешь для себя планку, но при этом и растешь как работодатель.
- Сотрудники, которые не обучаются, приносят убытки. Отдача от обученного работника, конкурентного на рынке, в долгосрочной перспективе всегда больше, чем от сотрудника, в которого компания не вкладывала деньги.
- Надо отдавать должное тем людям, кто учится в зрелом возрасте. Для них это тяжело и порой выматывает больше, чем рутина.
- Уволившиеся сотрудники, находясь в профессиональном сообществе и имея в нем высокую репутацию, положительно влияют на имидж компании на рынке.
- PR личного бренда каждого отдельного сотрудника, в долгосрочной перспективе, приносит дивиденды всей компании.
Как избежать конкуренции и направить энергию команды на развитие бизнеса
