В июне прошел Летний HR-Форум 2017 – это XXIII ежегодный проект газеты «Ведомости», посвященный вопросам эффективного управления персоналом
Представляем один из докладов сессии «Generations: трансформация подходов к управлению и мотивации»
Валентина Митрофанова «Митрофанова и партнеры» Управляющий партнер
Трансформация системы мотивации персонала в реалиях потери смысла и эмоционального выгорания
Техническая революция, безотлагательные требования в оперативном потреблении и восприятии информации вырабатывают у современного работника новые взгляды, ценности и запросы. На поле выходят представители поколения Z, усвоившие на уровне ДНК умение адаптироваться к быстрым изменениям и оперативно преобразовывать информацию. В то же время высока ценность и представителей ранних поколений. Кто он – идеальный работник сегодня, как заслужить его расположение и мотивировать на высокий результат? Как выработать эффективные стратегии управления персоналом, учитывая особенности сотрудников разных поколений
Мы любим заигрываться и впадать в стереотипы об особенностях поколений и о том, как их мотивировать. Основные наши выводы тезисно хочу представить и опереться на логику, а не на тренды.
Аксиома №1 – каждое поколение, конечно, имеет свои особенности, но не все 100% ими обладает. Не более 50% людей обладают характерными поколенческими чертами. И среди миллениалов достаточно сотрудников, кто уважает регламенты и имеет потребность в безопасности. Если провести простые оценочные описания своих сотрудников, то среди одного поколения вы найдете достаточное количество подобных моментов. И еще, на черты поколений влияет и экономика и политика и идеология, и даже школа.
По теме: Сотрудник Z: как его удержать и мотивировать?
По теме: Беби-Бумеры, Иксы и Игреки: как обучать и чем мотивировать
HR находится сейчас на стадии трансформации функции, либо функция целиком уйдет в техническое русло. HR компетентностно, к сожалению, не дотягивает до функций PR, IT и маркетинга. Это момент профессионального роста и трансформации профессии.
Мы часто в своей практике говорим, у людей нет мотивации. Мы все сделали, но у людей нет мотивации. Но у человека мотивация есть всегда. Вопрос, какого она знака
Есть люди, у которых мотивация находится на, так называемом, автоматическом уровне: «мне сказали – я пришел». Соответственно, внешняя мотивация — это отрицательная мотивация, она не дает нам особых прорывов с точки зрения роста и профессионализма сотрудника. Навязанный мотивационный статус – угроза страха, это также отрицательная мотивация. Давайте пропишем «кнут» и «пряник», но пряник в виде премирования и соцпакетов – это также негативная мотивация.
Я огромное количество раз наблюдала, когда «белая» прекрасная компания повышает людям зарплату и следом измеряет результативность труда, оказывается, что плохо повлиял рост зарплат. Это, все-таки, негативный способ мотивации.
Если мы мотивируем людей только деньгами – это как раз ситуация, когда предложат больше – он встанет и пойдет. Компания не получает ни роста производительности ни вовлеченности.
- Согласованная мотивация, когда нам понятны внутренние потребности сотрудника и компании.
- Интегрированная мотивация – когда сотрудник активно мотивирован на изменения в компании.
Нахождение на мотивационной шкале сотрудника постоянно меняется, переход может происходить даже в течение одного рабочего дня. Есть люди, которые могут самостоятельно менять шкалу своей мотивации. За них нужно держаться. Управлять шкалой мотивации сотрудника можно научиться – это хорошая новость для HR- специалистов. Человека можно со шкалы со знаком «минус» поднять на другую более высокую. Мы часто выстраиваем только отрицательные виды мотивации, внешне навязанные, например: «Вы должны гордиться, что Вы работаете в этой компании!» «Мы подняли вам зарплату!»
Нам нужно научиться переключать себя и людей с отрицательных и внешних шкал мотивации на положительные.
