В HR-процессах за последние годы произошло много изменений. В частности поменялись ценности и привычки найма: раньше работодатель выбирал кандидата, а сегодня соискатель нанимает компанию. Сейчас сотрудникам важны нематериальные поощрения, карьерное развитие, а также неформальная коммуникация в коллективе. Это связано с трудным наймом высококлассных специалистов и высокой конкуренцией среди работодателей. Компаниям выделиться на рынке помогает карьерный сайт — он презентует ценности и миссию организации и позволяет соискателем точнее понять будущее место работы.
Так карьерный сайт становится одним из HR-инструментов, помогающих привлекать кандидатов, удерживать сотрудников, а также развивать корпоративный бренд. Сайт положительно сказывается на имидже компании, создает и поддерживает правила внутренней культуры. А о том, когда необходима автоматизация HR-процессов и какие процессы можно автоматизировать, рассказали в новой статье.
Как презентовать ценность карьерного сайта руководителю
Карьерный сайт — недешевый и долгосрочный проект, который важно согласовать с руководством и подробно описать положительный эффект от него. Важно представить убедительные аргументы, которые раскроют потенциал идеи и охарактеризуют ее ценность. Следующие шаги помогут правильнее построить диалог с лицами, принимающими решения.
0 шаг — изучение ситуации и запроса руководства
Начальная точка, в которой стоит изучить, насколько идея интересна и поддерживаема руководством. Этап можно пропустить, если руководство можно назвать новаторским и открытым к изменениям. Если управленцы более консервативные, трудно внедряют новые идеи, стоит позаботиться о них и подробнее рассказать о задумке. Для этого можно заранее подойти, рассказать об инициативе, оповестить о своем интересе в карьерных сайтах и назначить встречу в будущем, на которой получится рассказать подробнее.
1 шаг — исследование
На первом этапе стоит исследовать внутренние процессы в организации и оценить степень необходимости в карьерном сайте. Для этого стоит опираться на статистические данные, собирать успешные примеры реализации в других компаниях, а также анализировать информацию об инвестиционной отдаче вложений.
На моменте исследования стоит также подготовить данные о текущих затратах на рекрутинг. Они пригодятся на следующем этапе при сравнении с уменьшенными благодаря карьерному сайту затратами. Показывать эффект на количественных результатах особенно полезно в разговоре со стейкхолдерами, поскольку результат напрямую отображается на материальной выгоде.
При анализе карьерных сайтов стоит сразу же выписывать понравившиеся фишки. Это может быть система подачи информации, построенный интерфейс, интеграции со сторонними приложениями, яркие тренды или моменты, в которых наоборот захочется отстроиться от конкурентов и сделать иначе.
2 шаг — определение задач сайта и потенциальных плюсов
Проектные менеджеры должны точно понимать цели и задачи карьерного сайта. Их стоит зафиксировать в отдельном документе, чтобы сверяться в ходе создания и улучшения сайта. Также важно записать плюсы от внедрения и рассказать, как сайт помогает решать бизнес-задачи. Совокупность этих данных поможет обосновать необходимость инвестиций компании в такой HR-инструмент, как карьерный сайт.
Важно представить и идеальный результат, который хочется получить от внедрения сайта. Целью может быть совершенствование процессов найма, повышение узнаваемости корпоративного бренда, найм лучших кандидатов в отрасли или совершенствование пользовательского пути.
Следующие тезисы можно привести в качестве плюсов сайта:
-
Не нужно платить за размещение на сторонних сайтах, заходить на ресурсы, обновлять статус вакансий и следить за откликами на разных площадках.
-
Можно собирать пользовательские данные и собирать портрет посетителя. Это удобно для настраивания сайта под запрос ЦА и запуска подходящих рекламных интеграций.
-
Можно концентрировать внимание соискателя на конкретных моментах, подсвечивая важные вещи и отделяясь от конкурентов.
Результаты важно прописать количественно, использовать цифровые данные и мнения экспертов, которые задействованы в процессах. Например, стоит посчитать, как улучшаться KPI после создания и внедрения карьерного сайта. Эти данные определенно заинтересуют руководителя и позволят понять отдачу от вложенных средств.
Важно отказаться от мнения, что результаты от внедрения сайта компания получит быстро. К сайту стоит относиться как к долгосрочному вложению, которое является частью общей стратегии. По пути придется подключить системный маркетинг, работу над контентом, SEO, а результатов лучше ждать примерно через 6-8 месяцев.
3 шаг — оценка реализации стратегического проекта
На данном этапе важно подключить сторонних экспертов, чтобы они оценили стадии подготовки карьерного сайта. ИТ-подрядчики дадут подробную и точную оценку того, что предстоит сделать и сколько вложить ресурсов и денег, чтобы получить желаемый результат. Не стоит искать информацию самостоятельно, потому что вероятнее всего они будут оторваны от реальности или не соотнесутся с конкретным проектом. Стоит помнить про уникальность каждой компании и отделять цели и запросы в разных отраслях.
В работе с ИТ-компанией процесс должен привести к тому, что заказчик получит документ, коммерческое предложение с затратами на разработку. Он может быть подробным, то есть учитывать поэтапную оценку с разбивкой на мелкие периоды. Так получится увидеть детальные сроки выполнения работ и план затрат по типам: дизайн, разработка, поддержка, аналитика.
4 шаг — поиск аналогов
Этот шаг, как и нулевой, не является обязательным, но поможет сделать защиту проекта перед руководителем более продуманной и целостной. Четвертый этап включает небольшое расслабление и рассмотрение альтернатив, так как чем ближе встреча с руководителем, тем выше будет концентрация и зацикленность на своей идее.
Стоит задать себе вопрос «А как еще можно решить поставленные задачи? Какие могут быть дополнительные инструменты?». В случае с карьерным сайтом это могут быть вакансии на внешних площадках, привлечение HR-подрядчиков. Если альтернативы не устраивают, это все равно полезный опыт, так как информацию можно использовать как экономическое обоснование необходимости карьерного сайта.
5 шаг — мнение экспертов
На этапе подготовки стоит обратиться к специалистам в сфере ИТ-разработки и рекрутинга: это могут быть HR-маркетологи, внешние рекрут-специалисты, подрядчики-программисты, консультанты. Экспертное мнение покажет, что работа была проведена комплексно, а карьерный сайт — это выгодное вложение.
Если вам необходима помощь в том, чтобы обосновать необходимость сайта, вы можете обратиться к нам за бесплатной консультацией.
6 шаг — презентация руководству
Финальный этап — презентация плана по созданию карьерного сайта руководству. Важно показать всю важную информацию в понятном и конструктивном виде. Вот, что стоит обязательно добавить в презентацию:
-
объяснение необходимости разработки карьерного сайта;
-
описание целей и преимуществ HR-инструмента;
-
приведение количественных и качественных результатов;
-
обзор функций и возможностей — разделы сайтов и возможные пути пользователя;
-
оценка денежных и временных затрат от экспертов;
-
поэтапный план от ИТ-специалистов по разработке.
Вкратце описать защиту бюджета на карьерный сайт перед руководителем можно так: создайте понятную визуальную презентацию, покажите факты, цифры, все плюсы и минусы. Также подготовьте ответы на вопросы, которые может задать руководитель.
