Кейс. Долгосрочные программы развития сотрудников на платформах дистанционного обучения

На    IV Всероссийском Саммите для экспертов по дистанционному обучению  участники активно делились опытом, как выбрать платформу и эффективные инструменты ДО, как работать с провайдером, как правильно организовать переход с очного на дистанционное обучение, как вовлечь персонал в ДО и др.

Редакции портала КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на мероприятии. Хотели бы представить  один из лучших докладов Саммита в виде саммери  выступления.

 

fetisova_oksanaОксана Фетисова, Начальник Отдела обучения и развития, Блок по управлению персоналом ПАО «Мобильные ТелеСистемы»

Долгосрочные программы развития сотрудников на платформах дистанционного обучения

 

 

Для компании МТС развитие e-learning – не дань моде, а жизненная необходимость. Мы – большая компания, численность персонала с учетом дочерних Компаний более 70 тысяч сотрудников, с широкой географией от Камчатки до Калининграда. У нас есть внутренний тренерский ресурс, но тем не менее его недостаточно, чтобы сделать возможности обучения доступными каждому сотруднику МТС.

Эволюционно мы пришли к тому, чтобы значительную часть существующих очных программ частично или полностью переводить в дистанционный формат, доступный всем и без потери качества продукта

Наш подход к созданию программ обучения созвучен философии Agile. Есть конечный сотрудник, который будет учиться, есть бизнес-заказчик и Компания в-целом. Наша цель — через обучающее решение объединить все заинтересованные стороны, позволив каждой решить свои задачи.

Наш подход следующий:

  • Надо посмотреть на сотрудника, который будет учиться, понять его особенности – социально-демографические, психологические и т.д., разобраться в том, есть ли у него потребности в данном обучении, и чем именно оно может быть полезно конкретному человеку.
  • Как усилить программу с точки зрения бизнес-задач, как мы сможем оценить результат, как наше решение влияет на реализацию стратегии конкретного подразделения Компании.
  • Как будет меняться учебный продукт в процессе создания и использования, есть ли достаточное пространство для гибкости и внесения правок.

При формировании программ развития важно учитывать возраст, должность, регион, отношение к дистанционному обучению.  Мы разрабатываем множество форматов: он-лайн курсы, вебинары, конференции, марафоны, бизнес-кейсы, он-лайн клубы.  С точки зрения тематик нам важно, чтобы хард и софт скилс были представлены примерно в равной пропорции. Также мы регулярно приглашаем не только внешних тренеров и экспертов, но и внутренних экспертов, чья экспертиза в ряде случаев ценней внешней. Мы активно используем он-лайн конференции как формат.

Важно сочетать разные форматы развития, например, это могут быть готовые он-лайн курсы + очные тренинги + управленческие поединки + марафоны бизнес-кейсов.

Для продвижения программ мы используем самые разные инструменты: рассылки, флеш-мобы, пуш-напоминания в телефон. Существуют также эксклюзивные закрытые программы  для  конкретных функций и должностей, видео-кейсы для конкурсов, ссылки на книги.

Одна из наших он-лайн программ проверена временем – в этом году стартовал 3 поток. Это I-Mba для среднего менеджмента МТС Регионов и наших дочерних компаний.

  • 10 обучающих модулей: финансы, стратегия, менеджмент и т д. Один спикер-эксперт внешний, один внутренний, руководитель функционального блока.
  • Существует также формат он-лайн лекций и если контент устарел, мы делаем вебинар с возможностью задать вопросы. Также в этом проекте обязательны домашние задания, которые зачастую проверяют участники друг у друга.

Конверсия в этой программе высока — 80-90% участников проходят программу до конца. Наша роль в этом проекте —  поддерживать и развивать систему напоминаний, логику курса, актуализировать домашние задания с обратной связью, следить за балансом готового контента и живых лекций.

И пример еще одного проекта для руководителей Регионов МТС – программа «Директор Региона».

При разработке программы развития по следам трансформации системы управления и изменения роли руководителей Регионов мы сформировали набор ключевых компетенций, таких как лидерство, управление изменениями, GR-переговоры, бизнес-мышление и работа с аналитикой.

Мы поняли, что никто лучше внутренних спикеров не расскажет про работу со стандартной отчетностью Региона – продажи, финансы, маркетинг. Наши внутренние эксперты отозвались и помогли записать классические видеокурсы с инфографикой, тестами, заданиями.  Удалось подключить команды, управляющие регионами, к проверке отчетных итоговых кейсов по набору отчетов и аналитики другого региона. Что самое интересное, отзывы о дистанционной части обучения гораздо более позитивные, нежели об очной. Еще один вывод —  операционные курсы важно не бояться переупаковать в другой формат.

 

По теме: Кейс. Как мы повысили эффективность обучения, перейдя полностью на дистанционный формат

 

Еще один проект – «Академия лидерства».

Это программа для hi-po сотрудников, которые в течение 9 месяцев в кросс-функциональных и кросс-региональных командах работали над реальным бизнес-проектом не своего функционального направления. Обучение в большей степени ориентировано на развитие навыков развития проекта на примере конкретной, выбранной на старте идеи. Для этих сотрудников была сделана отдельная площадка для взаимодействия и работы в командах. Все обучение было полностью дистанционным, с командами работали профессиональные трекеры. Таким образом, все обучение, которое они делали —  это была командная дистанционная работа над проектом. Очно они не встречались ни разу до момента финальной защиты перед жюри из топ-менеджмента.

В завершении, хотелось бы резюмировать три ключевые мысли на основе опыта МТС

  • Первый — дистанционное обучение может быть не менее вовлекающим чем очные форматы, главное последовательно и системно подходить к созданию контента;
  • Второй важный вывод – ориентация на конкретные бизнес-задачи, сотрудники будут благодарны за возможность применить полученные знания на реальных задачах;
  • Ну и третье – похоже, что мы как HR в ближайшие несколько лет без работы не останемся, так как никакая e-learning система не сможет заменить работу по формированию программы и обучающего контента, выстраиванию системы уведомлений и рефлексии полученного опыта и продукта для дальнейшего развития программ, людей и нас самих.

По теме: Техническое задание на разработку электронного учебного курса. Что оно должно включать, чтобы не было мучительно жаль…

 

Автор публикации

не в сети 12 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1270Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля