На Всероссийском форуме по обучению и развитию персонала E+ FORUM 2017, специалисты по он-лайн обучению из компаний крупного и среднего бизнеса поделились секретами успешного создания комплексной системы обучения и оценки персонала, включающей в себя очные и дистанционные форматы. Эксперты привели реальные примеры формирования персонализированных курсов, а также практику создания курсов в различных форматах.
Редакции портала КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на мероприятии. Мы хотели бы представить один из лучших докладов E+ FORUM 2017 в виде саммери выступления.
Лариса Штерцер, Директор по производственному обучению МАРС U СНГ.
Смешанное обучение. Как сохранить драйв при переходе в виртуальный формат
Цифровые форматы и технологии прочно заняли высокое место в жизни сотрудников нашей компании. У нас 4 производственных сегмента: кондитерские изделия и шоколад, соусы, продукты питания для животных и жевательная резинка. В компании более 6000 сотрудников. В МАРС U СНГ более 300 сотрудников, большая часть — это функциональные тренеры и эксперты. Условия работы на FMCG рынке — высокая конкуренция и постоянные экономические трудности.
Перед нами была поставлена бизнес-задача — увеличить объем обучения без роста бюджета. Для нас это означало снизить стоимость обучения в два раза и траты на учебные командировки в два раза
Это амбициозная для нас задача. При этом, обучение должно остаться адекватным, своевременным и применимым для каждого сотрудника.
В 2014 году прошла первая наша программа смешанного обучения, в 2015 их уже было три. В 2018 году мы хотели бы перевести до 60% всего обучения, которое мы проводим на смешанный формат. Таким образом, до 14 часов обучения для сотрудника в год проходит в смешанном формате при высоком качестве.
Шесть особенностей эффективных смешанных форматов обучения
1. Сложность комбинированных программ. Сюда включается порядка 30–50 составляющих одной программы (чтение, кейсы, курс, обсуждение и т. д.). В этом сложность понимания сотрудником, — а на какой стадии он находится? Поэтому для каждой программы делается, так называемая, визуальная «карта знаний». Таким образом, сотрудник может контролировать свой статус и маршрут — где находится группа.
2. Отсутствие рядом тренера для живого общения. Поэтому необходима поддержка в лице администраторов программ, для которых мы разработали стандарт, который регламентирует все коммуникации участников и контроль успешности группы. Если есть вопросы, можно задать их администратору.
3. Отсутствие большого количества времени для обучения и низкая вовлеченность. Мы поняли, что важно вовлекать руководителей. Для этого мы проводим в начале программ сессию для руководителей. Обращаем внимание менеджеров на то, что нужно сразу внедрять полученные знания в работу обучающихся.
4. Сотрудники зачастую отвлекаются и оставляют курс пройденным не до конца. Чтобы этого избежать, мы решили менять различные активности в процессе обучения (ответить на опрос, порисовать, чат и т. д.). Если активностей много, они постоянно меняются, обучение становится не скучным и интерактивным. Этот формат хорошо работает на вовлеченность.
5. Сложность технической поддержки всех участников он-лайн программы, если ведет один тренер. Мы всегда выделяем для ведения программы две роли: тренер — фасилитатор и модератор (на нем вся техподдержка курса)
6. Наличие постоянного доступа сотрудника к цифровым инструментам обучения и условия для обучения.
2. Отсутствие рядом тренера для живого общения. Поэтому необходима поддержка в лице администраторов программ, для которых мы разработали стандарт, который регламентирует все коммуникации участников и контроль успешности группы. Если есть вопросы, можно задать их администратору.
3. Отсутствие большого количества времени для обучения и низкая вовлеченность. Мы поняли, что важно вовлекать руководителей. Для этого мы проводим в начале программ сессию для руководителей. Обращаем внимание менеджеров на то, что нужно сразу внедрять полученные знания в работу обучающихся.
4. Сотрудники зачастую отвлекаются и оставляют курс пройденным не до конца. Чтобы этого избежать, мы решили менять различные активности в процессе обучения (ответить на опрос, порисовать, чат и т. д.). Если активностей много, они постоянно меняются, обучение становится не скучным и интерактивным. Этот формат хорошо работает на вовлеченность.
5. Сложность технической поддержки всех участников он-лайн программы, если ведет один тренер. Мы всегда выделяем для ведения программы две роли: тренер — фасилитатор и модератор (на нем вся техподдержка курса)
6. Наличие постоянного доступа сотрудника к цифровым инструментам обучения и условия для обучения.
У каждого сотрудника этих дистанционных программ всегда три роли: модератор, фасилитатор, администратор.Благодаря этим правилам смешанных форматов он-лайн обучения мы разобрались, как сохранить драйв при переходе в виртуальный формат и сделать обучение эффективным.
По теме: Кейс. Смешанные форматы обучения для молодых специалистов: лучший опыт, ошибки и выводы
