Автор: Жанна Балабанюк, генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант
Рост бизнеса
Рост бизнеса всегда характеризуется потребностью в стремительном формировании команды и привлечении новых людей
А также создание атмосферы внутри компании, направленной на быстрый рост, достижение максимальных результатов и лидерство. С другой стороны, создание установленных внутренних правил и норм, программ адаптации новичков, оценки результатов труда и возможности для быстрого развития вертикальных и горизонтальных карьер. На этом этапе HR-директор должен владеть инструментами организационного моделирования и организационного дизайна. Уметь рассчитать потребность в будущем персонале, сформировать эффективную систему и команду подбора и адаптации персонала. Внедрить элементы корпоративной культуры, которые будут способствовать развитию духа лидерства компании. Рост бизнеса также требует от HR-директора умения работать в режиме многозадачности и в сжатые сроки, умения разрабатывать HR-решения и внедрять их в практику, уметь оперативно реагировать и принимать управленческие решения.
В период роста бизнеса ключевой и достаточно сложной задачей является построение модели, которая позволит нанимать необходимое количество персонала и необходимого уровня подготовки, в соответствии с темпом роста компании. А это не всегда просто решаемая задача, особенно если речь идет о расширении представленности компании в регионах или новых странах. Стандартные методы поиска персонала могут быть неэффективными и HR-директор должен проявить смекалку и креативный подход для решения данного вида задач.
Можно привести пример компании ИКЕА, перед которой встала задача поиска персонала для новых магазинов, найма большого количества сотрудников в разных регионах и определенные термины. В каждую упаковку продукции вложила брошюру, в которой были указанны открытые вакансии компании и условия, которые предлагает компания. В результате в течении нескольких недель компания получила такое количество откликов, которое позволило покрыть всю потребность в персонале.
Становление и расширение бизнеса
На этапе становления бизнеса, компания уже имеет четкую стратегию управления бизнесом и HR-стратегию. К этому времени в компании или уже изменилось несколько HR-директоров или работает HR-директор, который с ее основания. Есть определенный пройденный путь, опыт, ошибки и успехи. И основная задача, направленная на улучшение бизнеса — повышение эффективности всех бизнес процессов и работы персонала. HR-стратегия в основном фокусируется на улучшении системы оценки, обучение и развитие персонала, оплату труда, развитие бренда работодателя и программ корпоративной социальной ответственности. А также формирование знаний компаний, обмен опытом между структурными и региональными или международными подразделениями или офисом. Выработка и популяризация лучших практик управления.
HR-директор больше сосредоточен на повышении внутренней эффективности всех HR-процессов и минимизацию потерь в процессе масштабирования бизнеса. При этом очень важно быть очень открытым к внешнему миру, не сосредоточиться на наработанных успехах, а отслеживать новые тенденции, сканировать информационное поле и развитие HR-сферы, сегмента в котором работает компания и смежных сегментов. HR-директор должен быть сканером и фильтром изменений, создавать и поддерживать атмосферу инноваций и стабильного лидерства компании. Способствовать переходу компании на новый этап развития, минимизировать зрелость, способствовать тому, чтобы компания не пришла к упадку, а прошла этап трансформации, реорганизации и перезапуска бизнеса.
По теме: Трансформация организации и ценностный анализ
Одним из первых наших клиентов была сервисная компания, которая предоставляла услуги доставки воды в дома и офисы. Компания входит в большой производственно-дистрибьюционный холдинг. Что позволило ей стать национальным оператором. При этом будучи представленной во всех регионах страны, уровень прибыльности данного бизнеса был достаточно низкий. Когда встал вопрос о повышению эффективности работы компании, собственники компании привлекли HR-консультантов. По итогам стратегических сессий была определена основная задача — это улучшение качества обслуживания клиентов. Были разработаны и внедрены новые стандарты сервиса, программы лояльности для клиентов, сформирована команда региональных HR-менеджеров. Обучение стандартам сервиса, новая система оценки персонала и система вознаграждения вывела компанию в лидеры рынка и в разы повысила ее прибыльность.
Зрелость и упадок бизнеса
Этот этап компании проживают по разному. Значительная часть не может вовремя понять, в какой момент сделать перезапуск бизнеса и не всегда готовы к радикальным изменениям. Но есть те, которые чувствуя признаки зрелости бизнеса, разрабатывают стратегию перезапуска бизнеса или продуктов, вывода одних продуктов и ввода других на рынок. Делается ренейминг, ребрендинг и реорганизацию бизнеса.
HR-директор в первом случае работает в команде по ликвидации компании и его основная задача — это минимизировать риски и потери при увольнении персонала и сокращении сотрудников вплоть до полного закрытия компании
Во втором случае — это оценка потенциала существующих сотрудников, кто войдет в новую команду, а с кем компания должна попрощаться. Поиск новых талантов, которые смогут своими идеями и энергией перезапустить систему управления компанией и модернизировать установленную бизнес-модель. HR-директор выполняет роль новатора и одного из идеологов изменений компании. Как раз на этом этапе важно уметь сохранить лучшие наработки, знания компании и найти новые подходы и инструменты, которые будут актуальны и эффективны при модернизации компании и бизнеса.
В период кризиса 2008-2009 годов, многие компании шли путем массовых сокращений персонала. Но были те HR-директора, которые предлагали альтернативные стратегии. Проводилась оценка существующего персонала, по результатам которой были приняты решения, кто останется работать в компании, а кому будут предложены программы аутплейсмента (часть позиций с высоким уровнем оплаты). Проводили переговоры по увольнению по соглашению сторон и согласованным компенсационным выплатам. Топ-менеджментом было принято решение на два года заморозить все заработные платы, значительно сократить корпоративные пакеты и программы обучения и на два года отказаться от бонусов для топ-менеджмента. Эти меры позволили сплотить команду в данный период, сохранить мощность бизнеса, и уже с 2010 года выйти на новый этап развития. HR-директор проявил принципиальный подход, используя инструменты HR-аналитики, были просчитаны экономические выгоды и эффекты от каждого HR-решения. Презентована совету директоров компании антикризисная HR-стратегия, результатом внедрения которой стало, что в последующие годы компания стала одним из лучших работодателей страны.
По теме: 10 задач, которые будет решать HR в ближайшем будущем
Подводя итоги, хотим отметить следующее, что HR-директор может прийти в компанию, которая на определенном этапе развития, и важно точно проанализировать, какой этап жизненного цикла бизнеса в данный момент проходит кампания и как стратегия компании и HR-стратегия соотносится с ним. И уже исходя из данного анализа, вырабатывать предложения и дальнейшие шаги внедрения HR-технологий и инструментов. Если предыдущий опыт работы HR-директора основан на определенных жизненных этапах компаний, например при запуске и росте, то важно точечно применять свой опыт и быть готовым к изменениям, нововведениям, обучению в процессе работы. Нужно оценить, насколько HR-директор может быть эффективным и полезным для данной компании на данном этапе ее развития. Открыто вести диалог с топ-менеджментом компании и собственниками компаний, предлагая HR-решения которые отвечают потребностям бизнеса в данном промежутке времени с учетом его среднесрочной и долгосрочной стратегии развития. Тем самым, повышая его капитализацию и добавочную стоимость.
