Трансформация роли HR-директора по мере развития бизнеса

IMG_3581_sАвтор: Жанна Балабанюк, генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант

Часть I  Трансформация роли HR-директора по мере развития бизнеса. Этапы создания идеи, создания бизнеса и  роста бизнеса

 

 

Жизненный цикл бизнеса состоит из пяти этапов.

Это — создание идеи, создание бизнеса, рост бизнеса, становление и расширение, зрелость и упадок бизнеса.

Длительность этапов может быть разная, в зависимости от специфики управления бизнесом. Не каждый бизнес проходит через все этапы. Некоторые этапы могут переходить в другие, некоторые быть минимальными и выводить бизнес на другой уровень развития. Или наоборот, приводить к его забвению. Мы часто себе задаем вопрос почему некоторые бизнесы живут долго, а некоторые даже будучи очень успешными, через несколько лет или десятилетий  из крупных компаний превращаются в ноль?

трансформация роли HR

Среди всех бизнесов, которые возникают  — 80% не проживает даже первых три года. Ученый Генри Минцберг, профессор менеджмента Макгилльского университета в Монреале, исследуя самые успешные бизнесы по всему миру, пришел к выводу, что среди всех  видов бизнеса , глобальными компаниями с многолетней историей становились те, которыми управляли три поколения собственников. Собственники и топ-менеджмент очень хорошо должны понимать, на каком этапе находится сейчас бизнес, и выстраивать как долгосрочную, так и краткосрочную стратегию, с учетом стадии развития бизнеса, а не только конюнктуры рынка.

 

Какая роль HR-директора на каждом из этапов жизненного цикла бизнеса? Как она меняется? Какие задачи и какие результаты работы HR-директора на каждом этапе?

 

Создание идеи

Зарождение бизнес-идеи зачастую происходит  у одного или нескольких человек.  Они  являются или собственниками или идейными вдохновителями нового бизнеса. Если это полностью новый бизнес, то на этапе зарождения идеи  HR-директора нет. Он может быть привлечен ввиду  потребности в персонале и  если уже существующий бизнес создает новое направление бизнеса.

В большинстве случаев в период зарождения новой бизнес-идеи ее основатели сами выполняют все функции и создают видение в том числе стратегии управления персоналом в будущем бизнеса. Нужно ответить  на вопросы — какой персонал и на каком этапе будет нужен, как его будут находить, какой будет система оплату труда и размер вознаграждений, а также все вопросы, связанные с созданием и обслуживанием рабочих мест. Иногда создатели бизнес-идеи могут привлекать HR-консультантов, если возникает потребность в экспертной оценке потребности и его поиске.

Так например, работая со стартапами, мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда клиент не имея опыта управления людьми, поиска и подбора персонала, начинает формировать команду, выходит из своих личных представлений процесса найма персонала. Если он готов прислушиваться к советам HR-консультантов, то возможна корректировка и помощь. Выработка совместной стратегии поиска персонала и процесса отбора кандидатов, разработка ценностного предложения для рынка труда, методов оценки кандидатов и ведения переговоров с кандидатами в процессе найма сотрудников.

Но это бывает не всегда, и если это еще накладывается на непонимание того, что найм персонала  — это договор между работодателем и наемным сотрудником. Собственник, проявляет жесткий подход и не готов договариваться, попадает в собственную ловушку и компания станет тем работодателем, который в постоянном поиске персонала, средняя длительность работы сотрудника в такой компании от нескольких месяцев до одного года. Создателям нового бизнеса важно оценить собственную готовность, наличие необходимого опыта и навыков для формирования и управления командой. И если  они на недостаточном уровне, быть готовыми  на начальном этапе на постоянной основе сотрудничать с внешними HR-консультантами или ввести должность HR-менеджера или HR-директора, предоставив  необходимые полномочия. При этом, самим пройти обучение по подбору персонала, найму сотрудников и управлению командами.

 

Создание бизнеса

После осмысление идеи бизнеса, оценки ее жизнеспособности и расчета бизнес-плана формируется команда топ-менеджмента, который будет начинать воплощать бизнес-идею. На этом этапе как раз, в зависимости от масштаба бизнеса, и может возникнуть потребность в HR-директоре.  В компаниях численностью до 50-70 человек на этапе становления в основном должности HR-директора нет.

Все задачи по формированию команды выполняют или топ-менеджеры, которые зачастую и есть собственники или привлекают внешних рекрутеров для подбора команды

Функцию кадрового администрирования выполняет или бухгалтер или офис-менеджер. А обучением, оценкой, корпоративной культурой занимаются руководители компании. В компаниях в которых численность от 70-100 человек уже вводят должность HR-менеджера или HR-директора. Целью должности которых является формирование команды и сплоченность ее работы. Поскольку на этапе запуска компании большинство бизнес-процессов не прописано, управление более хаотичное и реакционное, много проб и ошибок. Как раз HR-директор может выступать тем членом команды, который сможет структурировать бизнес-процессы, вычленить главные и отбросить лишние. Начать выстраивать управленческую структуру и внутреннюю культуру компании. На этапе запуска бизнеса, основная часть бизнеса не всегда имеет большой бюджет на оплату труда и может предложить конкурентные условия оплаты труда. Соответственно, привлечение специалистов имеет свою особенность. Задач и работы много, много нового, а уровень оплаты может быть ниже ,чем предлагают другие компании на рынку труда. Задача HR-директора, определив конкурентные преимущества  компании как работодателя, найти в команду тех будущих сотрудников, которые как раз на этапе становления бизнеса и смогут внести максимальный вклад. Заинтересовав их особенностью бизнес-идеи и перспективами развития данного бизнеса. Сегодня все больше компаний в период запуска привлекают фрилансеров и удаленный сотрудников, что позволяет минимизировать бюджет на персонал. В таком случае задачи HR-директора —  сформировать команду удаленных сотрудников и помочь менеджменту создать модель управления удаленной командой, а также обучить навыкам управления удаленными командами. Кроме это, формирование внутренней корпоративной культуры, создание мероприятий на удержание сотрудников в компании, повышение уровня лояльности и вовлеченности — также задачи HR-директора.

Одним из примеров можно привести подход одного из наших клиентов. Собственник бизнеса —  очень харизматичный человек и прирожденный предприниматель. Имея успешный опыт создания и вывода в лидеры в своем сегменте нескольких бизнесов, он выработал следующую модель работы. С момента запуска бизнеса все HR-функции выполняли руководители подразделений, максимально вовлекаясь во все HR-процессы. То есть изначально при подборе команды топ-менеджмента были привлечены сильные управленцы с хорошими знаниями и опытом управления персоналом. Подход к ведению бизнеса построен на максимальной автономности и независимости каждого структурного подразделения по принципу PNL модели  (Отчет о прибылях и убытках / доходах и расходах). Руководитель каждого структурного подразделения сам определял HR-бюджет. Исходя из которого для поиска и подбора персонала привлекал внешних консультантов, а функции адаптации, оценки, обучения, создания модели вознаграждение и корпоративной культуры выполнял сам. И только на 3 год работы бизнеса в команду топ-менеджмента был приглашен HR-директор. Основными задачами которого были создание  бренда компании работодателя, изучение существующей практики и популяризация лучших примеров для обмена опыта и обучения руководителей структурных подразделений. При этом создавшиеся HR-практики и автономность руководителя каждого структурного подразделения была сохранена. HR-директор выступает внутренним HR-консультантом, консультирует  топ-менеджмент и руководителей структурных подразделений по вопросам управлению командой. Основной подход в данном бизнесе —  это максимальная независимость каждого руководителя, построение горизонтальной плоской системы управления в компанией.

 Читайте продолжение статьи Часть II  Трансформация роли HR-директора по мере развития бизнеса.  Этапы становления и расширения, зрелости и упадка бизнеса.

 

По теме: HR-футурология. HR модели ближайшего будущего

Автор публикации

не в сети 4 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1238Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля