«Кандидаты, которые нас бесят» — мнение Генерального директора

Автор: Сергей Козлов, Генеральный директор «Мегаплана»

В этой статье предлагаем вам посмотреть на себя с точки зрения работодателя. Возможно, если вы учтете чужие ошибки и научитесь нас понимать, в будущем это окажется полезно и нам, и вам.

Если вы узнаете в одном из описанных типов себя, надеемся, это станет поводом не обижаться, а сделать правильный вывод.

 

Недавно у нас в Мегаплане открылось несколько вакансий, и мы на собственном опыте поняли, как сложно найти достойных кандидатов, несмотря на то что ситуация на рынке труда вроде бы в пользу работодателя.

У нас было 283 отклика на вакансию, из них по ключевым характеристикам мы отобрали около 70 резюме, из 70 пригласили на первый очный тур 15 человек. Из 15 на второй тур прошли двое. Почему так мало? Нам самим интересно.

 

Но вот что занятно: в процессе изучения резюме и проведения интервью мы обнаружили, что многие соискатели до сих пор не понимают, как общаться с работодателями

Иначе они не совершали бы таких очевидных и глупых ошибок и сэкономили бы время и себе, и нам.

 

 

Уж что-что, а обижать мы точно никого не хотим.

 

Чтобы вы поняли, что искать сотрудника так же трудно, как и работу, мы составили список кандидатов, которые нас бесят. И с удовольствием поделимся нашими выводами с вами, дорогие читатели.

 

 

«Лентяи»

Непонятно, почему люди так редко тратят свое время на то, чтобы написать сопроводительное письмо. Это что, так сложно?

Кажется, все уже должны понимать, что сопроводительные письма помогают уставшим эйчарам быстро понять, насколько кандидат заинтересован в работе в компании и чем он хорош.

Но даже те, кто что-то слышал про сопроводительные письма, пользуются шаблонами, и это оставляет крайне неприятное впечатление.

А ведь если у кандидата хорошее сопроводительное письмо , то его шансы быть приглашенным резко возрастают, даже если он не подходит под все требования.

 

Неужели сложно зайти на сайт компании, чтобы понять, чем она занимается, раз уже вы хотите в ней работать?

 

Но встречаются отдельные экземпляры, которые не делают даже этого. В лучшем случае в ожидании собеседования они гуглят нас, сидя на диване в коридоре.

Люди больше к себе располагают, когда заранее регистрируются в программе, которую мы продаем, тестируют ее. Но таких единицы.

 

«Фотомодели»

Фотографии — это отдельная боль любого эйчара. Или смех. Ну это уж как посмотреть. Фото в машине, фото в кафе, селфи в зеркале в прихожей, чуть ли не в халате и тапочках. Эти люди действительно думают, что выглядят привлекательно в таком виде?

Но не стоит выкладывать лучшее фото, а потом приходить на собеседование в таком виде, что в сравнении с фото вас узнать невозможно.

У нас был кандидат, который на фото был с бородой и в очках, а приходит — ни того, ни другого.

Гораздо приятнее, когда он входит — и ты понимаешь, что уже знаешь его по фотографии. А совсем плохо — когда фото вовсе нет. Таких мы просто не приглашаем.

Как одеваться — тоже важно. Даже для нас, хотя никакого дресс-кода у нас нет. За все время лишь один человек поинтересовался его наличием в разговоре перед собеседованием. И сразу произвел приятное впечатление — понятно, что он готовится заранее.

 

«Раздолбаи»

Мы договариваемся с ними о собеседовании, они соглашаются, а в назначенный день не звонят и не пишут.

Или уже на этапе назначения интервью начинают диктовать условия.

Одна девушка позвонила эйчару в пятницу в 20:00, в понедельник-вторник приходить отказалась, сказала, что может только в среду и только в 10 утра.

А во вторник вечером написала, что сможет приехать только к 11. В результате в договоренное время не явилась и лишь в 12:00 прислала письмо, что только что вышла от заказчика.

Технический директор прождал соискательницу два часа, и совершенно напрасно.

После того как специалист по подбору кадров написала ей письмо, пытаясь выяснить, зачем она откликается на вакансию, не будучи заинтересованной в работе, она стала страшно извиняться. Ей назначили новое время.

Стоит ли говорить о том, что девушка так и не пришла…

 

«Хитрецы»

Раздражение нарастает уже на этапе рассмотрения резюме, когда обнаруживаешь, что кандидаты скрывают возраст. Зачем? Во-первых, он легко просчитывается через год окончания института и стаж работы. Или даже через адрес электронной почты — какой-нибудь Gosha77. А во-вторых, скрывать это просто не имеет смысла.

Если это имеет значение — а так бывает, когда компания молодая и небольшая и руководству важно, чтобы ты вписался в коллектив, — то на собеседовании возраст все равно откроется. А если возраст для работодателя не важен, то какой смысл его скрывать?

 

«Умники»

А еще вызывают вопросы резюме на английском языке, когда вакансия размещена на русском. И особенно когда сопроводительное письмо на русском.

«Вы хотите продемонстрировать знание языка или опыт работы в западной компании? Тогда уж будьте последовательны — чем сопроводительное хуже? Или все-таки не хватает навыков?

Люди, которые указывают, что они крутые специалисты в области диджитал, а сами всего лишь прошли очередные курсы и получили сертификат, просто раздражают. Стоит чуть-чуть копнуть, и обнаруживается, что они ничего не знают.

 

Негативно настроенные кандидаты

Эти получают отказ практически сразу. Даже если они подготовились к собеседованию, сходили на сайт и протестировали программу, зачем они рассказывают, что у нас плохо?

Сразу понятно, что и в работе они тоже будут приходить с проблемой, а не с решением. Что у нас плохо, мы и так знаем и, поверьте, работаем над этим. Лучше расскажите нам, что вы сможете сделать для того, чтобы было хорошо.

Бывают мрачные личности, которые рассказывают, как им было плохо на предыдущем месте работы. Начальник был дурак. Все остальные тоже. Среди таких кандидатов у нас была девушка.

Мы вывели ее резюме на экран в переговорной, потом зашли на сайт организации, где она работала, обнаружили среди лиц компании красотку со странной должностью и непонятным описанием позиции.

Когда же попытались спросить, кто это, она взвилась: «Ага! Значит, мне не одной кажется, что это странно?! Да это вообще…» Дальше пошел поток эмоций, и мы поняли, что это не наш человек.

Среди причин ухода с предыдущего места работы бывают совсем смешные, например:

«К нам нагрянул ОБЭП».

Интересно, человек правда думает, что такие вещи стоит рассказывать потенциальным работодателям? Особенно если ты занимал руководящую позицию: вдруг мы тебя возьмем, а потом к нам тоже кто-нибудь нагрянет?

 

Кандидаты с запросами

Иногда приходят люди, которые называют причиной ухода с предыдущего места отсутствие карьерных перспектив.

Если такой кандидат проходит собеседование у человека, который может стать его непосредственным начальником, он точно его не возьмет. Понятно, что через год этот работник уйдет из компании либо начнет подсиживать кого-то из коллег. Кому это нужно?

«Кем я буду? Что вы мне можете предложить?»

 

Возможно, такие вопросы советуют задавать при поиске работы в США, но у нас они точно не годятся.

Особенно неприятно, когда приходят «большие боссы», которые с ходу говорят, что им нужны в подчинение как минимум 3–4 человека. Имейте в виду, у нас холопов нет.

Вопрос про деньги многое ставит на свои места. Если соискатели объясняют желаемый уровень дохода предыдущим местом работы и тем, что не хотят получать меньше (а то и даже +Х%), нам непонятно, почему мы должны столько платить?

Аргументы в виде жалоб на свои расходы (аренда, ипотека, кредиты, развлечения, машина) не работают — нам сразу становится понятно, что люди будут требовать повышения, как только расходы вырастут.

Правильно будет отталкиваться в этом вопросе от рынка и от собственной добавленной стоимости.

Вообще, мы заметили, что чем кандидат моложе, тем выше его зарплатные ожидания, особенно если он выглядит как хипстер. Но ваши расходы — это не наша проблема.

 

Советы соискателям

1.Не стоит хвастаться кандидатской степенью — мы окончательно убедились, что она ничего не стоит.

У нас в Мегаплане довольно много людей, не окончивших институт. А кандидаты со степенью и 10 публикациями совершенно неквалифицированны.

К нам приходила одна такая девушка — 30 лет, активная, множество публикаций по маркетингу, работа в больших компаниях.

От нее ждешь, что она разбирается в теме, способна оперировать терминами и показывать глубину знаний, а в реальности человек оказался очень поверхностным.

К тому же оказалось, что с последнего места ее сократили. Нам неинтересен тот, кого сократили в первых рядах. Мы хотим тех, кого оставили.

2.Задавайте правильные вопросы.

Мы ждем, что человеку интересна компания, что ему хочется развивать ее, быть частью команды.

А когда человек сразу спрашивает про медстраховку, напрашивается вопрос: «Ты что, болеть собрался?» Нам нравятся люди, которые пытаются понять, чем им на самом деле придется заниматься, потому что по описанию вакансий это всегда непонятно.

3.Готовьте правильные ответы.

Мало кто из кандидатов пытается посмотреть на свое резюме глазами работодателя и увидеть места, которые вызовут вопросы.

Например, у соискателя был долгий перерыв в карьере. Или поиск работы слишком затянулся. Приготовьтесь внятно ответить, почему ушли с последнего места работы или проработали там меньше полутора-двух лет.

Мы предпочитаем нанимать людей, которые остаются на одном месте 2–4 года. А если у вас в резюме один за другим идут сроки работы 7, 6 и 4 месяца, объясните это. Разумеется, если мы вообще позовем вас на собеседование.

 

4.Узнайте про компанию как можно больше.

Идеальный кандидат — тот, кто не просто зашел на сайт, но еще и поискал отзывы, посмотрел, чем мы занимаемся, и уже знает, что мог бы делать в нашей компании.

 

5.Во время собеседования держитесь на равных.

Тогда мы поймем, что вы впишетесь в коллектив. Когда соискатель либо слишком волнуется и быстро-быстро говорит не по делу, либо ведет себя слишком самоуверенно, это раздражает.

Не стоит спрашивать, что мы предложим, чем о заинтересуем. Один кандидат задал на собеседовании вопрос, почему он должен выбрать нашу компанию. И кто ему это посоветовал? Такой человек точно не сработается с нашей командой.

Скрытый бонус

Собеседования с соискателями — это тяжелый и напряженный труд для работодателя.

Но в нем есть скрытый бонус. Кандидаты часто дают полезную информацию: либо свежий взгляд со стороны, либо просто интересную идею, которая нам в голову не приходила. Поэтому нам персонально хочется поблагодарить…

 

По теме: Три главные черты идеального кандидата – думать, делать и двигаться

 

…Елену И. за идею, что колл-центр должен подчиняться главному маркетологу и входить в блок маркетинга. Мы всегда считали, что он должен быть в коммерческом блоке. А на самом-то деле раз маркетолог отвечает за лиды после обработки колл-центра (sales qualified leads), то ему и должен подчиняться колл-центр.

 

По теме: 5 must-have компетенций идеального кандидата на трудоустройство в этом году

 

…Елену В. за интересный способ развития внутренней конкуренции между сотрудниками/отделами: награждать всех, кроме последнего места. Тогда будет борьба за то, чтобы не быть на последнем месте, а это помогает всем. Традиционно принято выделять лидеров, но часто это приводит к тому, что значительная часть сотрудников даже не включается в борьбу, так как низко оценивает свои шансы.

 

По теме: Кандидат не подходит, потому что он «шифтоватый» или «деревянноватый» 10 нелепых отказов от работодателей в ИТ

 

…Дарью Р., которая подсказала интересный формат собеседования: когда уровень квалификации и заинтересованности кандидата определяется по вопросам, которые он задает. «Для того чтобы задать правильный вопрос, нужно знать половину ответа». Одно дело, если человека в первую очередь интересует соцпакет и оклад, и совсем другое — когда он пытается разобраться в том, что ему предстоит делать.