На Форуме «E+ Forum 2018. Современные технологии в обучении и оценке персонала», прошедшем в Москве в прошлом году, наиболее востребованными темами стали
- Оценка эффективности внутренних и внешних специалистов
- Смешанное обучение в подготовке персонала компании
- Методы мотивации и вовлечения персонала в процесс обучения
- Микрообучение в е-learning
- Управление талантами
- Метрики в обучении
80% программы были реальные кейсы. Кейсы, представленные коллегами на мероприятии, стали вектором для развития собственных программ для участников Форума.
Филипп Гаврилец, Руководитель группы обучения персонала, О’КЕЙ,
затронул тему мотивации и вовлечения Внутренних экспертов в процесс обучения сотрудников. Это был один из лучших докладов, на взгляд редакции. Представляем саммери его выступления.
Как наладить привлечение и эффективное использование внутренних экспертов в целях обучения сотрудников
Обычно T&D отделы не являются носителями «hard skills» знаний в компаниях. Есть корпоративные университеты, которые полностью владеют бизнес-процессами компаний, но, как правило, в T&D отделах компаний такой экспертизы нет, а потребность очень большая. Поэтому, когда собирается обратная связь по программам, то она обычно лучше по «hard skills«, чем по soft . Поэтому существует противоречие в работе T&D – «hard skills«, обучать надо, но экспертизы нет. Как решить такую проблему?
Решить можно с помощью привлечения внутренних экспертов. Кто такой внутренний эксперт? Это сотрудник компании, который занимается обучением и развитием сотрудников, но не входит в штат Т&D. Тогда чем он отличается от руководителя? Он может не быть руководителем, а экспертом в функции, наставником, ментором. У нас наставник, в первую очередь, специалист в своей должности на рабочем месте. Эксперт же, как правило, специализируется в узкой области и обучает или дистанционно или очно, но не на рабочем месте. Таким образом, его подготовка и подготовка наставника будут отличаться.
Внутренний эксперт – это основной ресурс в помощи команде T&D в узкой области. Они могут помогать как в виде проектной помощи или по запросу.
Цели Института внутренних экспертов:
- Управление знаниями. Нужно собирать и упаковывать успешные практики работы.
- Удержание профессионалов. Это возможности горизонтального развития сотрудников.
- Повышение престижности обучения. Высокая степень доверия при обучении у таких экспертов (если они топ-менеджеры, особенно)
Направления обучения
- Тренинги
- Лекции
- Фасилитации
- Разработка
- Вебинары
Типы внутренних экспертов.
От типа внутреннего эксперта зависит его развитие и привлечение. В нашей компании – это линейные руководители, операционные директора, линейные HR, специалисты офисов, финансового и коммерческого департаментов.
- Тренер
- Методолог
Как привлечь внутренних экспертов:
- Самовыдвижение. Можно проводить PR компании через закрытые группы сотрудников
- Назначение руководителем в процессе разработки и продвижения курсов
Как достичь синергии в работе с внутренними экспертами:
- Подготовка эксперта, которая включает в себя тренинг внутренних тренеров или методологов и супервизию.
- Регламенты работы и взаимодействия при разработке. Четкое разграничение ответственности за продукт.
- Прописание сценариев и шаблонов учебных материалов, тестов по «hard skills«,
- Котренерство, либо совместное ведение по этапу проекта обучения
Результаты работы
За 2 года существования системы работы с Внутренними экспертами мы обучили 114 человек, которые могут вести тренинги и фасилитации. 7 очных программ ведут только внутренние эксперты. Более 40 совместно разработанных курсов. Высокие показатели по анкетам обратной связи.
Руководитель — «функциональный тренер». Что выиграет компания?
Три простых источника повышения эффективности сотрудников в динамично развивающейся компании