Каким должен быть процесс подбора персонала в ближайшие три года . Результаты международного исследования Kelly Services

Сложный процесс поиска и подбора персонала требует постоянного пересмотра

И это одинаково справедливо как на этапе поиска,привлечения и взаимодействия с кандидатом,
так и на этапе введения в должность и оценки новых сотрудников. Многочисленные действия,
из которых состоит процесс поиска и удержания ключевых талантов, тесно связаны между собой
и в одинаковой степени влияют на успех любого бизнеса в целом.

Неудивительно, что процедура подбора персонала является предметом пристального изучения и оценки.
Именно такое внимательное изучение процесса подбора персонала поможет бизнесу выйти
вперед и занимать лидирующие позиции, несмотря на любые изменения или потрясения.
На что же конкретно нам стоит обратить внимание?

Процесс подбора персонала должен быть экономичным и эффективным, обеспечивать
баланс между скоростью и качеством найма

Однако, многосторонний характер данного процесса постоянно находится под влиянием
большого числа внутренних и внешних факторов. Некоторые из них оказывают положительное
влияние и облегчают процесс найма, другие –
имеют негативный эффект и могут препятствовать успешному подбору персонала.
Результаты исследования позволяют глубже изучить факторы, оказывающие влияние
на подбор персонала сегодня, а также проанализировать тенденции развития процесса
поиска и подбора персонала в будущем.

Таким образом, компании смогут лучше подготовиться к тому, что ждет их впереди.

Для определения возможных последствий

компания Kelly запустила исследование

Hiring Management Survey, который раскрывает правду о процессе подбора персонала с
позиции менеджеров

Информация об исследовании: Kelly Services
Данные являются результатом развернутого опроса Hiring Management Survey 2015, проведенного в декабре 2014 – феврале 2015;
Участие в исследовании приняли 2 216 человек из 9 стран мира (Великобритания, Германия, Франция, Россия, Швейцария, Сингапур, Австралия, Малайзия и Индия), включая 212 в России

Портрет участника опроса в России:
• HR Менеджер/Директор/Вице-президент – 28%, Менеджер/Директор/Вице-президент по подбору персонала – 15%, Менеджер/Директор/ Вице-президент по найму персонала – 16%, HR бизнес партнер – 21%;
• Размер компании: до 50 работников – 13%, 50-500 – 41%, 500-1000 – 15%, 1000-5000 – 20%, более 5000 – 12%;
• Сфера деятельности: Производство – 22%, ИТ/Коммуникации – 12%, Продажи/Ритейл – 20%, Финансы/Страхование – 6%, Строительство/Архитектура – 6%, Логистика/Складское хранение – 5%, Здравоохранение – 3%, Образование – 3%, другие – 23%.

Исследование показало, что нехватка навыков и специалистов будет представлять самую большую угрозу для процесса подбора в течение последующих 3-5 лет. Технологии и знания в области привлечения кандидатов в то же самое время окажут наиболее сильный положительный эффект на рекрутмент.
В ответ на это менеджеры по подбору персонала заявили, что тремя приоритетными направлениями в области рекрутмента в последующие три года будут