Автор: Ксения Юркова, Исполнительный директор Национального Центра Занятости
Наша компания имеет особую организационную структуру и уникальную корпоративную культуру. Именно поэтому, мы предпочитаем растить свои кадры, которые полностью смогут соответствовать нашим представлениям об эффективной и слаженной работе.
До Национального Центра Занятости (НЦЗ) я работала в нескольких крупных российских организациях, но, таких возможностей карьерного роста и профессионального развития ранее не встречала. НЦЗ, на мой взгляд, компания будущего, где молодые и амбициозные сотрудники могут стать частью истории российского HR.
Мы верим, что не просто делаем вклад, а меняем рынок труда, внедряя высокие технологии и широко используя онлайн сервисы. Естественно, в таких условиях необходимо вкладывать силы и деньги в образование своих сотрудников, а, учитывая специфику нашего бизнеса, систему обучения и адаптации мы разработали самостоятельно.
Основной принцип – системность. Т.е. обучение идет постоянно с определенной периодичностью
Образовательная программа должна иметь четкую структуру, план, график и методологию, соответствующую занимаемой сотрудником должности и поставленным перед ним задачами. Основной акцент мы делаем на практических кейсах, которые делятся на командную и индивидуальную работу.
Отмечу, что обучение – это не только новые знания и навыки. Заметно повышается лояльность сотрудников, вера в общее дело, желание достичь большего, улучшается взаимопонимание в коллективе. Конечно, единого рецепта обучения для всех компаний, должностей или направлений деятельности не может быть. Единый подход скорей навредит, чем повысит эффективность.
Наш совет: не нужно слепо использовать найденные в интернете тренинги, приглашать бизнес-тренеров со стороны, пока отсутствует понимание, для чего это нужно. Сначала определите конкретные цели, кого Вы хотите обучить и только после этого выстраивайте всю структуру корпоративного развития сотрудников.
По теме: Корпоративное обучение: как построить отдел развития персонала в компании?
