В рамках V Международного форума труда, прошедшего в Санкт-Петербурге с 19 по 23 апреля, состоялась сессия «HR-менеджмент в эпоху цифровизации: приоритеты и переопределение задач». Участники оценили тренды с точки зрения теории и практики и пришли к неоднозначным выводам: цифровая среда освобождает HR от рутины, но создает новые сложности и вызовы. Обзор провела Директор по маркетингу ЭГО Транслейтинг Евгения Лукашевич
Глобальные угрозы – локальные трудности
Заведующий лабораторией психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии Института психологии РАН, профессор Анатолий Занковский назвал четыре возможных сценария будущего: новая глобализация, новая «Великая депрессия», «построение социализма в отдельно взятой стране», новая «холодная война». По его мнению, в рамках любого сценария организационный мир ждут изменения.
Несмотря на успехи цифровизации, рост производительности труда во многих странах замедлился с начала 2000-х годов. Ожидания людей относительно цифровой экономики оказались завышенными. Согласно прогнозам компании Gartner и ее Gartner Hype Cycle – модели зрелости технологий, «цифра» будет интенсивно влиять на мировую экономику лишь после 2035 года. По данным исследования, проведенного в 2019 году MIT и Boston Consulting Group с участием 2500 представителей крупных компаний из 97 стран, 70% деловых людей сомневаются в перспективах влияния цифровой экономики и искусственного интеллекта на их бизнес. Многие не интересуются диджитализацией, если этого не делают другие участники рынка, если она не приносит успеха конкурентам, а использование нового инструментария убыточно.
«Тренды – удаленная работа как потенциально основная форма профессиональной деятельности, виртуальная организация и лидерство, организационный стресс, изменения в мире профессий. Возникают и проблемы – управления, общения, разрешения конфликтов, трудовой мотивации, ценностей и организационной культуры, адаптации и социализации. Фокус управления сотрудниками переходит от непосредственного воздействия на самоуправление. Менеджмент должен решать ценностные конфликты в новых условиях», – отметил А. Занковский.
По мнению профессора, самая большая трудность в формировании сильной корпоративной культуры заключается сегодня в отсутствии ее ключевого элемента – сотрудничества
Если механизмы сотрудничества выстроены и доминируют над конкуренцией, усилия менеджмента не напрасны. Кроме того, отметил эксперт, в компаниях преобладает редукционистская модель мотивации: человека «редуцируют» до узких качеств и потребностей, что мешает делать прогнозы и не отвечает гуманитарно-гуманистическим целям.
Инструменты цифровизации на службе HR
Как новые возможности помогают управлять человеческими ресурсами? Ассистент кафедры эргономики и инженерной психологии Санкт-Петербургского государственного университета Евгений Астапенко привел результаты исследований Deloitte об автоматизации рекрутинга в России и в мире, согласно которым тренды в целом совпадают. При этом поиск кандидатов, размещение вакансий, проведение исследований и формирование оффера в России пока в значительной степени проходят в «ручном» режиме.
Тем не менее, уже сегодня многие работодатели автоматизировали такие HR-процессы, как администрирование, рекрутмент, обучение, развитие и вознаграждение персонала. Компании используют ERP-системы, вводят личные кабинеты и запускают мобильные приложения для сотрудников, внедряют HR-scoring для прогнозирования увольнений и удержания специалистов. В арсенале HR – парсинг резюме, авторазмещение вакансий, боты, автоматический анализ интервью и другие инструменты.
«В России распространены текстовые боты, которые позволяют согласовать время собеседований, провести „грубую“ оценку кандидатов. За рубежом активно используют аудиоботы, а после увольнения – чат-боты, которые могут проводить интервью», – рассказал эксперт. Он добавил, что автоматизация обучения и развития связана с распространением баз знаний, онлайн-курсов, составлением так называемых «коммуникационных графов», которые на основе метрик интенсивности и плотности коммуникации фиксируют вовлеченность сотрудников в рабочие процессы. Завтрашний день – это цифровые двойники людей и компаний.
Е. Астапенко назвал перспективы автоматизации: снижение требований к сотрудникам, автоматизация их функций, контроль и оценка состояний, а также общие проблемы цифровизации: сопротивление изменениям (люди не хотят пользоваться новыми инструментами), сбор и хранение данных, интерпретация результатов, недоверие к технике.
«Общая тенденция сохраняется: уровень автоматизации растет. Цифровизация позволяет исключить рутинные операции и высвободить время HR, которое можно использовать для важных задач: повышения мотивации, благополучия, вовлеченности сотрудников. При этом рост контроля может влиять на поведение людей, а требования к самим HR будут меняться – частично снижаться, частично расти, со сдвигом в аналитику», – отметил он.
Открыт прием заявок. Премия за достижения в области развития HR-технологий «Цифровая пирамида – 2021»
Экосистемы, смена фокуса и рост неопределенности
Заведующий лабораторией социальной и экономической психологии Института психологии РАН, профессор Тимофей Нестик отметил, что автоматизация приходит вместе с формированием экосистем. Основная ценность создается сегодня не в борьбе за клиента, а за счет преимущества координации усилий разных игроков.
«Востребованы не только аналитические, цифровые компетенции – растет роль HR-профессионала как стратегического партнера, как „навигатора в парадоксах”», – подчеркнул он.
Ученый привел данные исследования Deloitte 2021 года о глобальных трендах в области человеческого капитала и работы. Среди них – конец баланса между работой и отдыхом, переход от переобучения к раскрытию потенциала, суперкоманды, управление стратегиями работников, карт-бланш HR для стратегической перестройки процессов.
Как отметил Т. Нестик, искусственный интеллект уже конкурирует с психологами – алгоритмы подталкивают людей к принятию определенных решений и поиску. Все более востребованными становятся навыки, помогающие обсудить проблемы, выработать совместные решения, согласовать противоречивые интересы. Перспективны такие направления исследований, как гуманизация организационной психологии, исследования групповой креативности, динамика коллективных эмоциональных состояний и др.
«Сегодня каждый третий жалуется на симптомы депрессии, в молодежной среде таких людей половина. Общество стало жестче относиться к нарушителям правил, а пандемия повысила надежду на работодателей как гарантов. Растет неопределенность, и компаниям необходимо поддерживать долгосрочную ориентацию и социальный оптимизм, возвращать людям утраченную жизнь и придавать смысл невзгодам», – добавил он.
Предприятия с государственным участием должны стать образцом цифровой трансформации
Учеба как увлекательное приключение
Директор Центра обучения иностранным языкам ЭГО Университета Юлия Чекмарева выступила на сессии в качестве эксперта-практика и представила инструменты цифровизации корпоративного образования. ЭГО Университет работает в составе лингвистического холдинга ЭГО Транслейтинг с 2012 года и обучает персонал компаний иностранным языкам и межкультурной коммуникации. Университет предлагает большой блок технологичных продуктов (обучение постредакции машинного перевода, основам внедрения машинного перевода, консалтинг по вопросам лингвистических технологий и др.), однако до начала пандемии коронавируса большая часть его программ проходила в оффлайн-формате. К апрелю 2020 года 100% программ было переведено в онлайн.
«Мы постоянно искали новые решения, и часть проектов оказалась неудачной – антикризисные предложения, открытые языковые клубы, знакомство с преподавателем, стандартные экспресс-курсы. В мае 2020 года мы провели собственное исследование и определили, что компании нуждаются в специалистах, способных быстро приспосабливаться к постоянным изменениям и управлять ими. Наши клиенты назвали самые востребованные навыки – ведение digital-бизнеса, удаленных переговоров и продаж, развитие творческих способностей, цифровые навыки, тайм-менеджмент, критическое мышление, кросс-функциональное взаимодействие», – рассказала Ю, Чекмарева.
В результате ЭГО Университет внедрил новые решения: навыковые экспресс-курсы, языковые клубы с профессиональной специализацией, марафоны и игровые формы проверки знаний, лендинги для организаторов обучения. Одним из самых успешных кейсов стала виртуальная обучающая среда Ego-learning на онлайн-платформе VOXY. Сервис предлагает корпоративным пользователям 60 000 часов уникального контента, учитывает уровень владения языком, цели и интересы специалистов для максимальной эффективности обучения. На фоне массовой диджитализации в команде Университета появились новые роли: методист по адаптации программ к онлайн-формату, методист-тренер, контент-менеджер, специалист по разработке лендингов, команда по мотивации слушателей, модератор зум-сессий для vip-аудитории, специалист по отчетам и аналитике.
«ЭГО Университет внедряет современные образовательные программы, которые сочетают синхронные и асинхронные форматы, возможности контроля и аналитики, системы мотивации. Анализ данных проводится более чем по 30 параметрам и помогает HR-менеджерам, нашим клиентам, совершенствовать корпоративные системы обучения», – отметила эксперт.
Цифровая эволюция в рекрутменте. Как повысить эффективность подбора с помощью digital-инструментов
Будущее «цифрового HR»
Участники сессии обсудили различные аспекты цифровизации, в том числе формирование управленческих команд в виртуальной среде. Как отметил профессор Московского государственного университета Тахир Базаров, цифровизация побудила людей искать новые подходы и меняться. Он отметил, что digital HR многие воспринимают как технократическое, «бесчеловечное» явление, где правят роботы: люди из высококонтекстной культуры вынуждены пользоваться средствами низкоконтекстной культуры.
«Сегодня нужно развивать командную „антихрупкость“ – действовать в ситуации неопределенности, планировать, видеть возможности в любой трудности и проблеме», – сказал он.
Спикеры отметили, что в эпоху всеобщей цифровизации приоритеты HR-менеджмента меняют фокус. Появляются новые проблемы и задачи работы с персоналом, которые требуют иных подходов, инструментов и осмысления. Автоматизация упрощает многие операции, но критически влияет на систему в целом: меняет процессы, продукты, критерии эффективности и роль HR в компаниях.
