Автор: Ирина Певная, начальник отдела подбора компании Profgallery
Поиск работы — это тот вопрос, которым рано или поздно приходится задаться практически каждому человеку на планете. Получая то или иное предложение, соискатель зачастую недоумевает, по каким критериям работодатель оценивает его способности, а затем формирует уровень предлагаемой заработной платы. Почему в одной компании платят такую сумму, а в другой на ту же должность предлагают оклад больше? Соискателям нередко кажется, что рекрутеры занижают их стоимость на рынке труда, чтобы платить меньше — дешевая рабочая сила нужна всем.
Однако если заглянуть по ту сторону баррикад, то выясняется, что все не так-то просто, и службы по управлению персоналом сами порой теряются при установлении заработной платы
В этом им помогает сразу несколько инструментов, но прежде чем мы к ним перейдем, хотелось бы остановиться на том, как правильно выбирать тех, с кем можно «сверять» предлагаемые зарплатные ожидания, — конкурентов.
Как выбирать конкурентов
К выбору конкурентных компаний для мониторинга стоит отнестись внимательно. Важно учитывать отрасль и вид деятельности, размеры, численность компании, организационную структуру, требования к тем же вакансиям, что и в вашей компании, социальные пакеты и другие виды мотивации. Численность сотрудников и организационная структура подразделений играют важную роль по той причине, что это напрямую влияет на функционал и спектр обязанностей как начальника, так и остальных сотрудников. Помимо этого, стоит обратить внимание на месторасположение компании, потому что у конкурентов в других регионах могут быть разные уровни зарплат. Важно учитывать все эти факторы, а не какой-то один.
Если ваши компании схожи по структуре, но масштабы отличаются — вы работаете в крупной организации, а конкуренты представляют собой средний бизнес, — то вам не имеет смысла сравнивать заработные платы между собой, так как они могут сильно отличаться, в таком случае результаты мониторинга рынка будут неверны.
Начинаем мониторинг
Мониторинг рынка — важный инструмент изучения и анализа заработных плат, который дает полную информацию для того, чтобы рассчитать уровень вознаграждения. Имеются два способа: первый — сравниваются ожидания соискателей; второй — используются исключительно предложения работодателей. Оба метода должны использоваться в работе, только тогда возможно получить объективный результат, максимально приближенный к реальности.
Несмотря на кажущуюся простоту, мониторинг — это кропотливый труд
Вам необходимо просмотреть очень большое количество данных, 20-25 кандидатов, к примеру, — этого недостаточно. На итоговую «стоимость» специалиста влияют сразу несколько параметров: стаж работы, образование, знание иностранных языков, дополнительное образование, готовность к релокации. Кандидаты, долгое время находящиеся в поиске работы, часто занижают цифры, при этом есть соискатели, которые наоборот пишут сумму на 50-100% больше их текущего дохода. В этом случае им просто интересно, найдутся ли желающие платить такие деньги. В конце концов, на рекрутинговых сайтах пользователи далеко не всегда указывают желаемый доход. Не менее просто будет и с анализом предложений от работодателей — чем специфичнее должность, тем больше уровень компенсации в вакансиях будет колебаться от необходимости переезда, графика работы, возможности удаленной работы, наличия переработок. Составить реальную картину, опираясь на подобные данные будет непросто. Однако давайте подробнее поговорим о возможных методах мониторинга.
Первый и самый известный — рекрутинговые сайты. Специалисты просматривают вакансии других компаний и похожих соискателей, но на 100% полагаться на достоверность этих данных не стоит (при этом, рекрутинговые сайты являются одним из важнейших и популярных источников аналитики), так как не всегда указывается реальная зарплата — некоторые рекрутеры завышают сумму, чтобы привлечь внимание соискателей, или не указывают ее вовсе. Помимо этого, в указанную «стоимость» не всегда включаются дополнительные выплаты, вычет НДФЛ и соцпакет. В таких случаях, для исследования хорошо бы иметь прямые выходы на HR-сообщества в социальных сетях, где специалисты общаются и делятся друг с другом внутренней информацией. Большое преимущество таких групп заключается еще и в том, что помимо информации о реальных зарплатах, вы можете узнать о внутренних подразделениях компании, численности сотрудников, социальных пакетах, системах мотивации и другой закрытой информации. Здесь вам придется постараться и прибегнуть к хитрости, так как ни один HR-специалист не будет просто раскрывать данные ни по доходам своих работников, ни по структуре бизнеса. Однако вы можете деликатно задать вопрос: «Как Вы думаете, сколько сейчас в среднем получает PR-директор в компаниях с подобными данными? Как устроен социальный пакет в таких организациях?».
Если у вас нет выходов на такие ресурсы, то здесь следует брать ситуацию в свои руки. Пообщаетесь с сотрудниками, занимающими схожие должности в конкурирующих компаниях. Задача не из легких, ведь между многими компаниями действуют договоры о «ненападении», поэтому своей компанией тут не представишься. Поэтому HR-специалисты действуют под видом частного рекрутингового агентства, обзванивают интересующих их менеджеров из 10-15 компаний. Они общаются по телефону, иногда встречаются на нейтральной территории для определения дальнейшей перспективы. На основе этого складывается наиболее приближенная к реальности картина.
По теме: 10 специалистов зарплаты которых росли в этом году
Также можно прибегнуть к методу «тайного соискателя». В этой роли выступает HR-специалист, откликаясь на вакансию в конкурирующей компании. Таким образом, вы узнаете о заработной плате, премиях, доплатах и т.д. Вам нужно будет написать резюме и быть готовым отвечать на вопросы рекрутера. Вы должны хорошо ориентироваться в теме функционала, на который открыта вакансия. Важно всегда уточнять точную сумму, выдающуюся на руки. Довольно часто работодатели пишут достаточно привлекательную цифру, однако соискатель не всегда может быть уверен, указан ли оклад до вычета НДФЛ, включена ли сюда бонусная система, или это просто оклад. Чтобы избежать ошибок в вычислениях, сразу старайтесь уточнять структуру компенсационного и социального пакета. Часто компания-соискатель торгуется, потому что никто не хочет произнести цифру первым и проиграть — каждый старается получить максимум информации от оппонента.
Учитываем все моменты
Заработная плата — не единственное, что учитывается в процессе мониторинга. Стоит принимать во внимание требования к соискателю, описание функционала, поскольку нередки случаи, когда прописана одна и та же вакансия у нескольких компаний, но оклад у них существенно отличается. В этом случае не стоит делать преждевременные выводы, стоит внимательно изучить функционал и задачи на конкретную должность. Возможно, обязанностей у специалиста в этой компании намного больше, чем у конкурентов. HR-менеджер должен внимательно отнестись к этому моменту, в противном случае итоговая цифра может быть неверной.
Важно помнить о том, что часто вакансии с одним и тем же функционалом имеют совершенно разные названия. Бывают противоположные ситуации — в обоих случаях указана должность коммерческого директора, только в одной компании он отвечает за продажи, а во второй — за продажи, маркетинг и логистику. Следующее, что стоит оценивать вместе с заработной платой — это предлагаемый социальный пакет и перспектива карьерного роста. В ситуации, когда две конкурирующие компании предлагают похожие вакансии с одинаковым окладом, при этом у одной из них социальный пакет шире — страхование для себя и членов семьи, оплата фитнеса, оплата трехразового питания, проезда, курсы, тренинги, семинары, — то, скорее всего, соискатель сделает выбор в ее пользу. Хорошие бонусы не только повышают конкурентоспособность, но и предотвращают текучесть персонала.
Результат
Итоги мониторинга дадут вам понимание того, какое место по отношению к другим занимает ваша компания на рынке труда. Кроме этого, результаты исследования могут повлиять не только на изменение заработной платы, но также и на требования к сотрудникам, политику подбора и развития персонала. Основываясь на полученных данных, вы сможете выработать новые методы привлечения и оценки соискателей.
В ряде сложных случаев мониторинг может не спасти ситуацию. Особенно это касается поиска очень узких специалистов, когда приходится прорабатывать не только рынок России и СНГ, но иногда и ряд зарубежных стран. Разница в показаниях будет настолько большая, что выявить среднюю цифру будет практически невозможно. В этом случае придется искать золотую середину и путем переговоров выводить комфортную для обеих сторон цифру
Иногда компании прибегают к внешним консалтинговым организациям — простой способ получить объективный анализ интересующей области. Такие услуги стоят больших денег, поэтому обращаться следует только к проверенным компаниям с именем — на рынке присутствует большое количество людей, которые не имеют экспертизы в данной области и не специализируются на проведении исследований рынка труда, но готовы выполнять подобные услугу, зачастую даже дешевле лидеров рынка. Конечно, результат при этом будет соответствующий.
По теме: Трансформация роли HR-директора на стадии становления и зрелости бизнеса
