Наши коллеги из Мегаплана опубликовали отличную колонку на важную для сегодняшних дней тему — как быть людям, чья квалификация заметно выше ожидаемой при трудоустройстве. Эта статья будет полезна тем, кто задумывается о своем будущем и хочет быть реалистом
Кто такие оверквалифаи и почему им хуже всех
Превращение рынка труда из рынка соискателя в рынок работодателя привело к тому, что множество оставшихся не у дел наемных работников вынуждены менять сферу деятельности или соглашаться на менее оплачиваемую, менее ответственную и более простую работу.
Кризис этот коснулся в том числе и привыкших к высоким доходам и теплым местам топ-менеджеров и, конечно, различного рода специалистов. Многие из них уже долгое время — от нескольких месяцев до года, а то и дольше — не могут найти хоть какую-то работу.
И именно высококвалифицированные управленцы среднего и высшего звена все чаще сталкиваются с тем, что в качестве причины отказа несостоявшийся работодатель называет их «излишнюю квалификацию», которую он, работодатель, воспринимает как угрозу бизнес-процесса
Однако надежда для «слишком хороших для рынка» все-таки есть.
История вопроса
Рынок труда стал сильно меняться почти 10 лет назад, после всемирного банковского кризиса 2008 года. Многие тогда потеряли работу или вынуждены были согласиться на тот же самый труд, но значительно менее оплачиваемый.
А после падения рубля вдвое кризисное состояние внутреннего рынка труда только усугубилось. С 2014 года волны сокращений шли и продолжают идти одна за другой. Компании начали оптимизировать издержки, «убивая» целые отделы.
Где-то сокращали даже отделы продаж, закрывали торговые точки, переходили на онлайновые платформы. А где-то дело дошло и до сокращения топ-менеджмента.
Особенно не повезло представителям так называемого креативного менеджмента — сотрудникам и руководителям отделов маркетинга и PR, рекламных фирм, медиарынка в целом.
В результате на рынке оказалось большое количество высококвалифицированных, способных специалистов. Из-за этого рынок труда значительно изменился.
«За последние три года российский рынок труда стал более сегментированным», — объясняет менеджер практики организационного дизайна, управления персоналом и изменениями PwC в России Егор Ворогушин. По его мнению, новая сегментация объясняется тремя ключевыми тенденциями:
- Замедляется рост экономики, что приводит к превращению рынка труда в рынок покупателя.
- Выбывают работники более старшего, но активного и трудоспособного возраста 35+ (это многочисленная группа на рынке труда). Выход на рынок молодых, сравнительно малочисленных поколений не в полной мере компенсирует их выбытие ни количественно, ни качественно.
- Многие компании, чтобы соответствовать первым двум трендам, меняют бизнес-модели и стратегии управления персоналом и найма, пересматривают свои ожидания по трудоустройству, формату найма и последующей работы сотрудников
Фактически это значит, что на рынке нет нехватки рабочей силы. Наоборот, на меньшие деньги охотно идут менее квалифицированные и менее опытные молодые люди до 35. В итоге директором по маркетингу берут молодого, 25-30-летнего соискателя без надлежащего опыта, но на зарплату в 3–4 раза меньше и надеются его обучить.
Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными
В этой ситуации взрослые квалифицированные и условно более дорогие работники вынуждены искать работу, требующую другой или более низкой квалификации, нежели та, которой они обладают.
И речь идет не столько о тех, кто раньше торговал холодильниками, а теперь вынужден искать работу водителя, сколько о людях, занимавших высокое или особенное положение на своих прежних местах работы
Эти люди, желающие быть нанятыми на вакансию, компетенция которой значительно ниже их знаний, способностей и умений, считаются кадровиками компаний сверхквалифицированными — оверквалифайд.
Олег В., бывший глава отдела маркетинга среднего размера российской торговой компании при попытках найма на работу уже несколько месяцев постоянно получает отказ по причине «излишней» квалификации.
В январе этого года руководство его компании предложило ему либо покинуть свою должность, либо продолжить работу с вознаграждением втрое меньшим, чем это было прежде. Оскорбленный менеджер отказался и уволился из компании с выходным пособием. Однако с тех пор поиски работы так и не увенчались успехом. Попытки найти позиции рядового менеджера по специальности, а также менеджера по продажам и даже работника склада в торговых компаниях тоже ничего не дали.
«Каждый раз, когда дело доходит до моего резюме, кадровики сразу напрягаются, начинают выяснять подробности моих прежних должностей и даже моей жизни, а далее приходит отказ. Я уже и объясняю, что не имею никаких особых амбиций, что нужны деньги, что я выплачиваю кредиты, что у меня семья, но ничего не помогает, — признается Олег. — Они просто не верят, что я не оставлю должность через один-два месяца, пока не найду достойное место. Я говорю, что в ближайшее время таких мест быть не может, иначе зачем бы я искал эту работу, но они отвечают, как правило, одно и то же: а вдруг?»
По словам Дениса Рощина, руководителя компании Triolit Career Development, руководителя программы «Карьерное консультирование» Высшей школы экономики, менее оплачиваемую и менее сложную работу очень часто ищут именно бывшие топ-менеджеры.
«Сейчас сложно найти работу еще и потому, что в поиске много топ-менеджеров, а для них очень мало предложений на рынке, — говорит Рощин. — После полугода-года безуспешных поисков, они уже готовы идти на понижение, чтобы устроиться на работу. Но потенциальные работодатели реагируют на это настороженно.
Другая категория профессионалов, которые хотят перейти в другую отрасль, понимают, что в там индустрии они менее конкурентны, и готовы принести в жертву статус и деньги. Получается опять оверквалифайд
Проблема таких работников в том, что, с точки зрения большинства работодателей, они представляют угрозу для благополучия компании, так как их опыт и умения вкупе с карьерными и финансовыми ожиданиями никогда не смогут найти своего удовлетворения на новом месте работы. В лучшем случае такие люди просто потеряют мотивацию. В худшем — могут оказаться квалифицированнее даже высшего руководства, что постепенно подорвет его авторитет.
«Имея в штате оверквалифая, компания лишается достаточно значимого рычага влияния на мотивацию работника — интересных задач, — говорит Денис Рощин. — Это объективно повышает риски того, что у него в какой-то момент „потухнут глаза“. Кроме того, такого работника при случае будет сложнее удержать в компании, ведь на позиции, соответствующей его более высокой квалификации, вознаграждение у него будет выше».
Надежда есть
Тем не менее все-таки далеко не все компании боятся слишком квалифицированных кандидатов.
«В каждом сегменте свой баланс стагнации и развития и своя уникальная ситуация по отношению к „слишком квалифицированным“ сотрудникам, — считает Егор Ворогушин. — В одних сегментах царит привычная уверенность, что оверквалифаи — бомба замедленного действия и нанимать их нельзя ни в коем случае. В других сегментах слишком высокая квалификация сотрудников уже перестает быть красным флагом для рекрутеров. Мне не приходилось видеть полноценные исследования на эту тему, но есть ощущение, что сегментов первого типа пока больше».
Но, что важно, другие сегменты тоже есть.
«Я видел это в ретейле, горной металлургии. Как правило, оверквалифаев не боятся, если и сам сотрудник, и компания понимают, что „убегать“ кандидату некуда и при этом сотрудник — человек достаточно дисциплинированный, чтобы не начинать работать вполсилы на своих „простых“ задачах», — поясняет Егор Ворогушин.
Ворогушину вторит и Денис Рощин: «Значимое превышение квалификации сотрудника или кандидата над требованиями должности может приводить к тому, что человека на рабочем месте не „заводят“ задачи сами по себе. Но это вовсе не означает, что оверквалифай гарантированно станет проблемой, ведь помимо интересных задач готовность сотрудника качественно исполнять свою работу формируется множеством других факторов».
К качественной работе оверквалифая могут подталкивать и банальная денежная мотивация, и желание не подвести коллег, и ожидание карьерного продвижения, и страх потерять рабочее место с идеальным балансом работы и личной жизни, и просто-напросто личная дисциплина в отношении к профессии. Это только несколько возможных пунктов из длинного списка. Есть и еще одно очень важное преимущество, которое заключается в том, что они профессиональны.
Что делать?
При поисках работы свехквалифицированным работникам необходимо учитывать прежде всего размеры компании. Таким специалистам сложнее всего устроиться в крупную компанию, где жестче отбор кандидатов. Не очень охотно берут оверквалифаев и в маленьких компаниях. Уж слишком велика разница между прежним опытом и требованиями к вакансии. Больше шансов для таких людей пойти в средний бизнес.
При составлении резюме стоит отвлечься от традиционного для этого жанра выставления себя и своих знаний, умений, заслуг в наилучшем виде
Резюме
Сделайте резюме кратким. Не раскрывайте подробно, чем вы занимались на прежних местах работы. Если вы похвастаетесь, что «выстроили систему продаж компании» или, не дай бог, «разработали маркетинговую стратегию», потенциальный работодатель это запомнит и подумает, что вы человек очень квалифицированный и амбициозный. В данном случае это станет минусом. Научные степени, награды и поощрения не упоминайте вообще.
Собеседование
В современном бизнес-сообществе до сих пор принято выглядеть крайне состоятельным, успешным и даже слегка высокомерным. Забудьте про это. Если у вас есть даже Patek Phillipe, не надевайте их.
Дорогие часы и костюм будут сигнализировать об уровне ваших финансовых ожиданий. Слишком уверенная или даже агрессивная, снобская манера ведения диалога, популярная лет десять тому назад, теперь сыграет против вас.
Таким поведением вы лишь продемонстрируете ваше будущее разочарование, а также некоторую опасность для непосредственного руководства, которое, возможно, отличается не столько самостоятельностью и лидерскими способностями, сколько исполнительностью и гибкостью в работе с начальством.
Грубо говоря, высокомерный хлыщ или «хлыщиха» могут просто испугать кадровика и нанимателя. Как и в резюме, не стоит углубляться в описание ваших невероятных заслуг, успехов и способностей, кроме тех, которые характеризуют вас как человека надежного, умного и исполнительного.
По теме: Оverqualified специалисты или хороша ли избыточная квалификация
Также, считает Денис Рощин, на собеседовании неплохо говорить и о том, что соискатель осознает вероятные риски и готов предложить страховочные для компании решения. Кто-то предлагает неделю поработать бесплатно, друг на друга посмотреть. Кто-то предлагает начать с краткосрочного проекта на 1–2 месяца без устройства в штат.
Личные связи
Учитывая тот факт, что рынок труда стал рынком нанимателя, а не кандидата, работодатель может просто даже не рассматривать людей, производящих впечатление слишком квалифицированных, если этот фактор считается угрозой компании. Кадровики — исполнители воли топ-менеджеров и собственников бизнеса, то есть люди, старающиеся беспрекословно следовать инструкциям руководства.
В то же время те, кто спускает эти инструкции, вполне имеют право и возможность сделать исключение. Именно поэтому, советует Денис Рощин, если есть такая возможность, лучше постараться выйти на первые лица. Особенно это касается соискателей топ-менеджеров. «Через HR — сложнее, — говорит он и добавляет: — Однако бывают очень профессиональные HR, которые могут создать условия, когда компания и сами оверквалифаи выигрывают от союза». Но, как бы то ни было, все-таки прежде всего имеет смысл поискать доступ к топ-менеджменту компании-работодателя.
По теме: Что делать кандидату если компетенций «в избытке» ?
Индивидуальные решения
При найме на работу для очень опытных и в прошлом высокопоставленных работников могут быть найдены и индивидуальные решения. «Есть примеры, когда компании брали оверквалифая с усеченным графиком — на 3–4 дня из 5 рабочих, — говорит Денис Рощин. — В этих случаях сохраняется мотивация у кандидатов. А владелец среднего бизнеса с гордостью сообщает, что у него работает звезда из крупной компании».
Сергей Козлов, Генеральный директор Мегаплана
Послесловие
Мне не раз приходилось заниматься оптимизацией затрат или, как говорят, «резать косты». В первую очередь сокращения касались персонала. Затраты на ФОТ самые прозрачные для экономии. Нет человека — нет затрат.
Обычно бывает так: топы сами себя не сократят, без рядовых работников работа двигаться не будет, поэтому в первую очередь страдает относительно высокооплачиваемый менеджмент среднего звена: руководители подразделений и директора департаментов. Уволил несколько человек, а в деньгах существенная экономия.
Со стороны же работника часто замечал ситуацию, что менеджеру среднего звена представляется, что ему не доплачивают, он достоин большей зарплаты, так как он слышал, что в других компаниях на этой позиции платят больше. Он не держится за место, уходит. А вот найти другое, то самое более оплачиваемое место не получается. И оказывается, что это-то и был пик его карьеры в том числе и по зарплате. Потом он год или два без работы. Запасы денег и терпения заканчиваются и он соглашается на понижение в зарплате и не в крутую компанию.
Рынок жесток. Ставьте «нравится», если сталкивались с такими ситуациями. Комментируйте, если у вас другая история.
