Самообразование и обучение на работе. Глобальное исследование предпочтений

 

Компания Leader-ID опубликовала исследование Modern Workplace Learning, «Самообразование на работе: исследование предпочтений » Было обработано  7,5 тыс. анкет своих посетителей и подписчиков и выяснено, каким способам обучения (в рамках своей профдеятельности) отдают предпочтение люди по всему миру. В итоговом исследовании есть детальные разбивки по возрасту, полу, региону, размеру компании (включая фрилансеров).

 

Исследование относится к «доковидовским» временам, и, что любопытно, — конференции и дистанционное обучение практически во всех случаях оказываются в самом конце. В том числе и в тех странах, где культ конференций процветает уже второй десяток лет.

 

Что предпочитает большинство

 

География. Влияет ли национальная культура на ценность, которую каждый из способов обучения несет респондентам? Как выяснилось, да. В опросе участвовали жители 72 стран, которые для простоты авторы исследования объединили в группы:

 

• США (22%)
• Великобритания и Ирландия (20%)
• Канада (9%)
• Океания (12%): Австралия, Новая Зеландия, Фиджи, Американское Самоа
• Континентальная Европа (22%): Франция, Германия, Нидерланды, Бельгия, Лихтенштейн, Люксембург, Австрия, Швейцария, Венгрия, Дания, Швеция, Норвегия, Финляндия, Испания, Португалия, Италия, Греция, Турция, Кипр, Мальта, Польша, Болгария, Румыния, Сербия, Хорватия. Словения, Чешская Республика, Босния и Герцеговина, Албания, Украина
• Азия (6%): Индия, Сингапур, Гонконг, Япония, Вьетнам, Корея, Филиппины, Таиланд, Индонезия, Китай, Тайвань, Россия, Казахстан
• Ближний Восток и Африка (4%): Египет, Иордания, Саудовская Аравия, ОАЭ, Катар, Ливан, Израиль, Йемен, Нигерия, Гана, Уганда, Камерун, Южная Африка, Намибия, Мадагаскар
• Южная Америка и Карибский бассейн (2%): Мексика, Бразилия, Чили, Перу, Аргентина, Ямайка, Тринидад и Тобаго.

 

Детальную картину для каждой группы стран мы возьмем из оригинальной статьи, но на выводах остановимся со всеми подробностями, поскольку там есть ряд интересных моментов:

В США заметно постепенное смещение внимания с учебных курсов на веб-ресурсы. Аудиторные занятия ценятся меньше, чем тренеры и руководители. Ценность профессионального сообщества — ниже среднего.

В Канаде важнее традиционные способы внутреннего обучения в компаниях, а не внешние ресурсы или сетевое взаимодействие.

В Великобритании и Ирландии руководителей как источник знаний ценят в среднем больше, чем в других странах, а дистанционное образование, похоже, популярностью не пользуется.

Для специалистов из континентальной Европы профессиональное общение с руководителями и тренерами особенно ценно. Более высокую ценность (относительно других групп) имеют конференции.

В Океании ценится обратная связь от руководства. Внешние ресурсы — блоги и новостные ленты, а также профессиональные сообщества — оцениваются в среднем выше, чем в других группах, а дистанционное обучение и конференции — ниже.

В Азии (к которой добавили и Россию) дистанционное обучение ценится гораздо выше, а ресурсы компании — ниже, чем в других географических областях. Руководители и тренеры оцениваются высоко, а блоги и новостные ленты — ниже, чем в других регионах.

Выборка на Ближнем Востоке и в Африке невелика, из-за чего ее было сложно детально анализировать. Но здесь высоко ценится дистанционное обучение, тренеры и наставники, а аудиторные занятия не так популярны.

 

 

Масштабы компании. В анкете респондентов просили указать размеры организации, в которой они работают. Ответы распределились следующим образом:

 

• 66% работают в компаниях со штатом более 250 человек
• 11% — в коллективах размером от 50 до 250 человек
• 7% в компаниях с 10–49 сотрудниками
• 15% — в малом бизнесе (до 10 человек)

В целом данные свидетельствуют о том, что размер организации не оказывает существенного влияния на ценность различных способов обучения. Но есть пара моментов. Люди, которые работают в небольших организациях, в большей степени ценят внешние источники: веб-ресурсы, блоги, профессиональные сети, и в меньшей — внутренние ресурсы компании. Авторы исследования предположили, что виной тому — отсутствие (в отличие от больших компаний) у малого бизнеса бюджета для формирования достойных внутренних ресурсов.

Поскольку статистика для крупных компаний практически один в один совпадает с общими средними показателями, мы приведем табличку с малыми компаниями, где есть «подвижки».

Гендерные различия. В опросе участвовало 64% женщин и 36% мужчин. Сравнение предпочтений каждой из групп не демонстрирует почти никакой разницы — за исключением небольших деталей. Кажется, для женщин отзыв руководителя значит чуть больше, чем для мужчин, в то время как мужчины выше ценят профессиональные сети.

Учет возраста участников опроса позволяет сделать несколько интересных наблюдений.

Среди участников:

• 9% — моложе 30 лет;
• 20% — в возрасте от 31 до 39 лет,
• 34% участников — за 40,
• 25% — за 50,
• 8% — за 60 лет.

 

1. Две самые молодые категории респондентов оценивают источники знаний совсем не так, как аудитория в целом. Они придают гораздо большую значимость внутренним ресурсам и действиям, нежели внешним. Т.е. они в большей степени сосредоточены на выполнении текущей работы, а не на изучении профессии в более широком смысле.
2. У более взрослой аудитории (40–50 лет) ситуация меняется: внешний мир для них приобретает большую важность, а роль руководителя или тренера уходит на второй план.
3. Для специалистов за 60 руководитель имеет наименьшую значимость. Эта аудитория ценит то, что дает знания извне, — дистанционное обучение, конференции. При этом аудиторные занятия представляются им малозначимыми.

 

Не вдаваясь в стереотипы о поколениях, сделаем важный вывод: на разных этапах развития карьеры специалисты ценят разные возможности обучения. Т.е. использование только одного подхода явно не удовлетворит всех. А еще, вероятно, это подчеркивает важность руководителей, тренеров и наставников для молодых сотрудников.

 

 

Рабочая роль. Проявляются ли возрастные различия в рабочих ролях? Безусловно. Но возраст и рабочие роли (тем более управленческие) не всегда соотносятся однозначно. Однако любопытно, что обратная связь от руководителя и коучинг имеют меньшую ценность для тех, кто занимает неуправленческие позиции.

Линейные руководители в большей степени ценят внутренние, а не внешние ресурсы, хотя их предпочтения изменяются по мере того, как они становятся старше. Таким образом, есть некоторая корреляция между возрастом и управленческой ролью. И этот факт явно подчеркивает потенциал обучения для поддержки менеджеров, поскольку по мере развития они все чаще используют внешние ресурсы для помощи в своей повседневной работе.

Авторам исследования наиболее интересным показался профиль тех, кто находится на неоплачиваемой позиции или на фрилансе (за штатом), — таких в опросе было 8%. Они высоко ценят обучение в ходе ежедневной работы, но при этом развитие через профессиональные сети и доступ к внешним веб-ресурсам, блогам и лентам новостей для них важнее, чем внутренние корпоративные ресурсы и курсы. Они в среднем ниже оценивают конференции, что, вероятно, связано с затратами из своего кармана и тем, что они могут эффективно использовать другие подходы.

Вероятно, в будущем эта тенденция станет еще актуальнее, поскольку мы ушли от концепции «рабочего места на всю жизнь», и каждый должен взять на себя ответственность за свое обучение и развитие. Как было отмечено выше, для молодых специалистов это еще не так — они по-прежнему очень сосредоточены на работе, а не на собственном будущем, и зависят от внутренних источников обучения. Им необходимо помочь не только получить максимальную отдачу от повседневной деятельности, но и осознать спектр возможностей, чтобы они учились и развивались. Именно они потом будут помогать своим организациям выживать и преуспевать в новом трудовом мире.

 

Далее рассмотрим каждый из выделенных 12 способов обучения в отдельности, разделив их на две большие группы:

 

1. обучение внутри рабочей среды (повседневная работа, шеринг знаний в команде, обратная связь от руководства, менторство и наставничество, дистанционное обучение, аудиторные занятия и ресурсы компании);
2. обучение из внешней среды (веб-поиск и веб-ресурсы, профессиональное сообщество, блоги и ленты новостей, конференции).

 

 

 

Обучение внутри рабочей среды

В самом верху рейтинга — повседневная работа и шеринг знаний в команде. Они рассматриваются почти всеми группами респондентов в качестве основных способов обучения. Однако линейные руководители ценят эти способы обмена знаниями намного меньше, чем любые другие категории. При этом именно линейные руководители являются ключом к успеху культуры обмена знаниями в компании, поэтому необходимо прилагать усилия, чтобы помочь им в организации этой ценности.

Анализ двух других способов обучения, попавших в категорию самых важных, — обратной связи от руководителя и менторства — позволяет сделать интересные выводы:

 

• Похоже, что самые молодые сотрудники действительно ценят отзывы руководства, в то время как старшие сотрудники видят в них меньше смысла. Та же аудитория больше ценит менторство — люди до 30 лет считают его необходимым.
• Женщины ценят обратную связь от руководства намного больше, чем мужчины.
• В некоторых регионах, например в Океании и Азии (к которой отнесли и Россию), обратная связь от руководства ценится больше. Также есть регионы, где большую роль играет менторство, — это Ближний Восток, Африка и Азия (опять же, включая Россию).

 

Традиционные способы обучения на рабочем месте — аудиторные занятия и дистанционное образование — занимают очень низкие позиции. Аудиторные занятия ценят молодые сотрудники — возможно потому, что они напоминают им недавний опыт обучения в школе и вузе. В меньшей степени эти занятия интересуют пожилых сотрудников, особенно специалистов из США.

Дистанционное обучение молодой аудиторией также востребовано, но, что интересно, специалисты в возрасте «за 60» видят в этой форме больше всех смысла. Среди тех, кому этот вариант обучения приносит меньше всего ценности, снова появляются линейные менеджеры. Возможно, им кажется, что такая форма самообразования прерывает повседневную работу?

 

Кейс. Как перевести обучение в онлайн-формат, удержать высокую вовлечённость и создать сильное комьюнити

 

О ценности внутренних ресурсов компании можно сделать следующие выводы:

 

1. Здесь явно важен культурный фактор: в некоторых географических регионах этот способ ценят больше, чем в других.
2. Самые молодые сотрудники ценят внутренние ресурсы больше — похоже, они ценят все, что могут взять от компании для своего развития.
3. Внештатные сотрудники считают важными только внутренние ресурсы компании.
4. Небольшие компании, где работает не более 10 человек, говорят о меньшей важности внутренних ресурсов. Вероятно, это связано с бюджетными ограничениями.

 

Резюме про обучение внутри рабочей среды. 

 

Линейным менеджерам стоит:

 

1. понять важность заботы о своей команде, в частности через обратную связь о работе каждого, кто в ней нуждается, в особенности молодых сотрудников;
2. обеспечить обмен знаниями внутри своей команды;
3. предоставить возможности наставничества и коучинга.

 

В компании стоит обеспечить возможность аудиторных занятий, но только в тех сферах, где это необходимо. Параллельно можно перейти от формата дистанционного обучения, который отнимает ценное рабочее время, к доступу к обучающим ресурсам по требованию (к которым можно обращаться в процессе работы). В целом компания может помочь сотрудникам стать более самодостаточными и уверенными в себе в контексте работы.

 

Итоги опроса «Обучение сотрудников. Прогнозы на 2020 год»

 

Обучение из внешней среды

 

Вверху рейтинга источников обучения во внешней среде оказались веб-поиск и веб-ресурсы. И здесь есть два интересных наблюдения:

Внимание к этим источникам меняется с возрастом. Самые молодые сотрудники интересуются этими возможностями меньше всего, в то время как самые возрастные — наоборот, больше.

То же самое относится к управленческим ролям. Линейные менеджеры ценят их меньше, чем менеджеры среднего и старшего звена.

При оценке профессиональных сообществ, блогов и лент новостей (которые попали в середину рейтинга), выделяются те же тенденции, но степень значимости зависит от масштаба компании. Те, кто работают в небольших организациях, ценят эти способы обучения выше.

Конференции, важность которых в среднем невысока, больше ценятся возрастными сотрудниками (может от того, что это означает выходной в офисе?). Внештатные сотрудники ценят их меньше, возможно, в связи с уже упомянутыми лишними затратами из своего кармана, а также в связи с тем, что они-то могут учиться другими способами.

 

Авторы исследования выделили три ключевые вещи, которые стоит сделать компаниям:

 

1. Нужно помочь сотрудникам (особенно самым молодым) научиться ценить источники новых знаний во внешнем мире. Стоит также уделить некоторое внимание тому, чтобы развить у них навыки современного подхода к обучению.
2. Надо помочь линейным менеджерам понять важность непрерывного самообразования вне организации и выделить для него время.
3. Направляйте ресурсы внешней среды внутрь компании, чтобы они были интегрированы в повседневную рабочую среду.

 

 

Как бороться с замалчиванием сотрудниками «косяков» в своей работе