Издание Moscow.Business опросило Руководителей кадровых агентств , какие специалисты оказались самыми востребованными во время кризиса, как перестановки в командах помогали компаниям выжить и почему работа рекрутеров была похожа на психотерапию. Текст: Елизавета Михальченко
В разгар весеннего карантина эксперты прогнозировали, что из-за коронавируса работу могут потерять около восьми миллионов россиян. Многие компании провели сокращения. Некоторые же взяли на работу новых сотрудников. Новички в основном занялись антикризисной работой: переходом в онлайн, увеличением продаж или даже перестройкой бизнесов.
Екатерина Стародубцева, основатель кадрового агентства в области ресторанного бизнеса HURMA recruitment
Наша деятельность ориентирована на рестораны, которые очень пострадали во время режима самоизоляции, поэтому коронавирус сильно отразился и на нас. Те, кто перешел на доставку, смогли выплатить зарплату своим сотрудникам, но о наборе команды — с чем мы обычно и помогаем компаниям — не шло и речи. 12 марта мы узнали о карантине. Мы сразу на время карантина снизили цену на услуги, назвали предложение Covid-19 и посмотрели, как мы можем сократить часть команды. Мне приходилось выбирать, кого из трех человек оставить, при том что все они были сильными консультантами.
Когда мы осознали, что с ресторанным рынком случилась беда, а в продуктовый ретейл люди все равно будут ходить, то на одном из брейнштормов мы решили, что нам нужно срочно поднять наши контакты с «Азбукой вкуса», «Вкусвиллом» и «Х-5» и узнать, будут ли у них какие-то коллаборации. Оказалось, что «Вкусвилл» делает акцию «Ресторан на полке». Еще у них открылся проект «Вкусвилл айс» — это продажа готовых замороженных блюд из ресторанов. Мы нашли человека, который курировал этот проект, и спросили, можем ли мы соединить с ним наших заказчиков. И, конечно, он согласился. Многие наши рестораторы благодаря коллаборациям с магазинами поддерживали оборот и выплачивали зарплату своим сотрудникам.
В начале апреля самыми востребованными в ресторанном бизнесе стали специалисты по доставке. Доставка открывалась у тех проектов, которые никогда не планировали ею заниматься. Например, у авторских: даже те рестораны, где блюда готовятся из-под ножа, запускали доставку. На втором месте были специалисты по диджитал-маркетингу. В этой области ресторанный бизнес не самый сильный, поэтому все, что связано с диджитал, за период карантина мы старались «прокачать» по полной программе. Некоторые рестораны, которые запускали доставку, делали сайты даже на бесплатных движках. На третьем месте — операционные директора: у нас часто «заказывали» людей, которые умеют выдерживать кризисы и отвечать на вызовы.
Представьте, что из пятидесяти ресторанов из-за кризиса у вас осталось пять! Мы были на связи с клиентами и старались их поддерживать, потому что они испытывали очень сильный стресс. С некоторыми мы по несколько часов разговаривали. У кого-то бизнес совсем закрылся: обидно, что это происходило не по вине владельца, а просто потому что случилась пандемия. Моей задачей было поддерживать рестораторов: спасая бизнесы заказчиков, я спасала свой. Чем больше рестораторов сохранилось, тем больше у нас заказов. Мы соединяли заказчиков из регионов и из Москвы, если у них были похожие проблемы и они не могли найти решения. Мы собирали кейсы со всей страны. Например, кто-то тоже вошел в коллаборацию со «Вкусвиллом» или запустил доставку. Или Новиков school выпустил курс по запуску доставки, мы о нем рассказали всем нашим заказчикам.
Теперь многие наши клиенты говорят, что им в сотрудниках важнее даже не навыки и знания английского языка, а качества — насколько человек гибкий, стрессоустойчивый, насколько быстро готов адаптироваться и умеет ли мыслить стратегически. Мы подбираем людей под эти запросы.
Сейчас я снова отбираю проекты для сотрудничества, а еще два месяца назад мы ждали, чтобы хоть один запрос от заказчика пришел! У нас больше нет офиса, и я не планирую его арендовать до конца года, потому что нам так удобно, да и все говорят про вторую волну. Наша команда полностью перешла на удаленную работу, и мы выстраиваем структуру онлайн-офиса.
Цифровая эволюция в рекрутменте. Как повысить эффективность подбора с помощью digital-инструментов
Олеся Рошко, руководитель кадрового центра «Академия»
Наш центр работает уже 22 года, и у нас очень много постоянных клиентов. Конечно, из-за кризиса у центра упали обороты, но я не переживала, потому что знала: как только пандемия закончится, все сразу встанет на круги своя. Мы стали меньше работать во время кризиса, но продолжили давать рекламу.
Из-за пандемии туристические агентства все полопались, как мыльные пузыри. Ресторанному бизнесу оказалось выгоднее вообще заведения закрыть, всех уволить, а когда все закончится, открыть новое дело. 70% ресторанов, с которыми мы сотрудничали, так поступили. Люди звонили, плакались в жилетку, мы обменивались информацией, что у кого происходит.
Мы сами, отбирая сотрудника для разных бизнес-команд, смотрим, как человек умеет реагировать на стрессовые ситуации. Например, можем резко бросить в соискателя скомканную бумажку и посмотреть на его действия. В кризис в основном стараются сократить штат. А когда ситуация начинает налаживаться, снова требуются услуги кадрового агентства. Если крупная компания, то мы смотрим, как оптимизировать штат. Например, с нами советуются: «Может, уволить трех инженеров и вместо них поставить одного технолога?».
Но людей в кризис не только увольняют, но и нанимают все-таки. У нас начали «заказывать» людей, готовых работать 24 часа в сутки. Была масса заказов на работников, которым предстояло делать холодные звонки и активно заниматься поиском клиентов. Искали менеджеров по развитию и менеджеров по продажам — это самые востребованные люди во время кризиса. Еще искали людей, которые дружат со всеми гаджетами, и домашних ассистентов. Если они хорошие, не протирают штаны, а работают, то они востребованы всегда в кадровых агентствах.
Рекрутинг в условиях карантина: инструменты и ресурсы для работы
Инна Можайская, основатель агентства «Можайская executive»
Не секрет, что сотрудники — это главный ресурс компании. Особенно ярко мы это понимаем, когда деньги как ресурс заканчиваются. Не на уровне своего кармана, а на уровне компании, страны и даже мира. Именно в этот момент мы начинаем понимать, что только люди могут придумать новые продукты, способы их продвижения и даже новые бизнес-модели. И тем самым спасти бизнес.
Для всех компаний поиск руководителя — всегда задача сложная, а кризис — еще и рисковая. Нет времени на раскачку, нет шанса на ошибку. Поэтому владельцы хотят выбрать кандидата, за плечами которого история успеха. Это означает, что он уже делал прорыв, работая в предыдущих компаниях, готов к вызовам, способен быть эффективным в ситуации неопределенности. Безусловно, у него сильные профессиональные и управленческие компетенции, он владеет современными инструментами, в том числе и диджитальными. В открытом доступе таких кандидатов нет, они востребованы, их резюме не найти на сайтах вроде hh.ru или superjob.ru.
Если компания работает в отрасли, которая особенно пострадала в кризис (офлайн-образование, организация офлайн-мероприятий и развлекательная индустрия, туризм, непродуктовая розница), ее может спасти только тот топ-менеджер, который знает современные онлайн-инструменты и кто способен быстро переориентировать бизнес в эту сторону. Именно он может не просто спасти бизнес, но и заработать.
Хорошие агентства как раз обладают такими компетенциями, которые позволяют проанализировать рынок, конкурентов компании заказчика, понять, кто именно имеет отношение к успеху компании, и выйти на таких людей. Самое сложное — довести кандидата до оффера: в кризис люди не любят менять место работы.
Весной мы столкнулись с такой задачей. Владелец компании, наш заказчик, вовремя осознал, что крепко стоит на ногах, и решил не упускать возможность занять большую долю рынка, обогнав своих конкурентов, сильно закредитованных на тот момент. Перед нами стояла амбициозная задача — найти для него коммерческого директора, который бы увеличил представленность продукции компании на полке в федеральных и локальных сетях.
Как правило, собственники хотели бы пригласить к себе топ-менеджера из структурированного и более крупного по оборотам бизнеса. Наша задача в таком случае — пригласить на позицию коммерческого директора управленца грейдом (зарплатный уровень сотрудника. — Прим. ред.) ниже. Я напрямую выходила на потенциальных кандидатов, встречалась с ними, обсуждала предложение моего заказчика. В результате мы нашли коммерческого директора, который прекрасно знает продукт, уже строил систему продаж и достигал отличных результатов. Он уже создал сильную команду КАМов (менеджеры по работе с ключевыми клиентами. — Прим. ред.) и систему продаж на новом месте работы.
Нам всегда интересно знать, как чувствуют себя топ-менеджеры в ситуации экономической турбулентности, чтобы понимать, готовы ли они принимать предложения от наших заказчиков. Вот и на этот раз, в июле мы провели исследование, проверяя гипотезу о том, что топ-менеджеры не стремятся менять работу в кризис. Результаты опроса нас сильно удивили.
И еще один показатель. Несмотря на то что из тех, кто остался без работы, 75,9% топов все еще в свободном плавании, 25,4% респондентов рассматривают предложения на бОльший доход, чем тот, который у них был на предыдущем месте работы. Эта информация наверняка поможет владельцам бизнеса понять, что несмотря на кризис, вы не сможете найти профессионального руководителя на доход ниже рынка.
Робот vs человек – за и против автоматизации в рекрутменте
Источник: Издание Moscow.Business опросило
