Алексей Максимченков, ведущий бизнес-ментор по увеличению прибыли в Санкт-Петербурге (по версии журнала “Эксперт”), преподаватель и основатель Бизнес-школы, коммерческий директор юридической компании ООО “Слава”, предприниматель, инвестор с 2007 года.
Во-первых, важно не ругать сотрудников, а только поощрять.
Мы стараемся игнорировать «косяки». Потому что игнорирование находится выше ругания, но ниже поощрения.
Например, если оценивать работу 2-х сотрудников, один из которых совершил ошибку, а другой сделал свою работу отлично. Получается, что тому сотруднику, кто ошибся, мы уделяем внимание – ругаем, а другому мы уделили внимания гораздо меньше. Однако надо постараться уделять внимание именно тому сотруднику, кто сделал свою работу хорошо, а другого — игнорировать. В таких случаях избегание приносит результаты.
Во-вторых, необходимо критиковать только плохой результат или же его отсутствие.
Никогда не нападайте на работника, критикуя его характер или человеческие качества. Когда руководитель начинает оскорблять сотрудника, задевая его человеческое достоинство, то простое несогласие превращается в глобальный конфликт. В результате это снизит продуктивность сотрудника. Не исключено, что, видя такое отношение со стороны руководителя, сотрудник может потерять мотивацию что-либо делать и в итоге уволиться.
Следующая задача – необходимо сделать так, чтобы сотрудник сам понял свою ошибку.
То есть не указывать человеку на недочеты, а разговаривать так, чтобы он эту ошибку увидел, сам себя ругал, сам себя «наказал» и сам ее исправил. Необходимо задавать правильные вопросы: «Что бы ты поправил?», «Как, по твоему мнению, было бы лучше?». Убедитесь, что сотрудник понял свою ошибку и больше не допустит ее. Если он не видит свою ошибку, то он плохой сотрудник.
Но здесь также присутствует и личная ответственность руководителя. Научитесь всегда внимательно оценивать происходящее и четко понимать, готовы ли ваши сотрудники выполнять новые обязанности. Далее следует обсудить с ними критерии оценки результативности работы.
Обратная связь, если вы действительно хотите помочь сотруднику, не должна быть публичной. Никто не любит ощущать себя посмешищем и испытывать неловкость перед коллегами. И еще раз повторю, что должен быть определенный деловой подход к тому, чтобы человек сам нашел свою ошибку.
Например, сотрудник не сделал показатели по заявкам. Я общаюсь с ним, проговаривая показатели “план-факт”. В этом случае, он уже сам видит свои ошибки и понимает, что можно изменить. Потом я мотивирую его таким образом, чтобы он захотел сделать больше. Важно сделать дополнительное усиление, чтобы сотрудник «загорелся».
Руководитель может вдохновить работников на исправление ошибок, когда они опускают руки после очередного «косяка». И я всегда говорю своим подчиненным, что верю в них. В случае, если перед ними стоит задача разобраться с проблемой, моя поддержка добавляет им уверенности в своих силах.
Грамотная критика – это не наказание, а возможность повысить качество работы ваших сотрудников.
И, наконец, вы не сможете создать сильную команду, если в ней не будет лидера. Я всегда говорю, что лидерство определяется поступками. Если вы не являетесь образцовым руководителем и ваши слова расходятся с делами, то нечестно требовать определенных результатов от сотрудников.
Поэтому я постоянно прокачиваю навыки управления и профессиональные знания. Как и мои сотрудники, я веду еженедельную статистику, что позволяет мне анализировать эффективные или неэффективные действия в нашей работе.
Критика это полезно или вредно?
Очень тактичное взаимодействие)