В Москве состоялась II Практическая конференция «HR-ПРАКТИКА 2017: подбор и оценка персонала». Организатором мероприятия стала компания LBS International Conferences в сотрудничестве с Оргкомитетом Саммита HR-Директоров России и СНГ.
Участники обсудили особенности проведения оценки линейного персонала и руководителей, узнали об опыте применения методик выявления лидеров и сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Редакции КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на мероприятии. Мы представляем один из наиболее интересных на наш взгляд докладов.
ТАТЬЯНА КРЫЛОВА, Эксперт корпоративного университета ООО «СИБУР» Бизнес-симуляция в оценке HIPO персонала маркетинга и продаж
СИБУР является крупнейшей в России интегрированной газоперерабатывающей и нефтехимической компанией.тСпецифика компании в том, что компания – лидер малоконкурентного рынка в России. Нам поступил запрос от руководителей отдела продаж – оценка 200 – 100 потенциальных сотрудников.
- Неизвестно – смогут ли эти сотрудники работать на высококонкурентных рынках.
- Что можно сделать с сотрудниками, которые должны будут заниматься активными продажами при смене приоритетов и стратегии СИБУР.
- Задача – оценить сотрудников маркетинга и продаж и сформировать карьерные маршруты для сотрудников, как самый важный развивающий инструмент.
Существовали предпосылки для того, чтобы усложнить процесс оценки функции продаж. Сотрудники научились «обходить ассессмент». Также не стояла задача — получить результат по каждому участнику, нужно было поставить задачу руководителю – наблюдать каждого своего сотрудника в непривычных для него условиях . Мы попытались использовать бизнес-симуляцию в оценке
Узнайте, как можно эффективно провести оценку персонала в виде бизнес-симуляции
Скачать мини-книгу «Сложности ассессмент центра. Оценка на бизнес-симуляции»
Этапы :
- Разработка модели компетенций. Модель компетенций завязана на бонус. Поведенческие компетенции одинаковые у всех. Поведенческие компетенции отделов маркетинга и продаж были структурированы. Оценивались руководители и специалисты маркетинга и продаж. В момент оценки мы смотрели все и в том числе возможности кроссфункциональных переходов. Модель делалась на основе запросов руководителей
- Подбор оценочных инструментов. Есть особенность этой аудитории сотрудников – «явная нелюбовь ассессментов». А как поступить, когда сотрудники всегда получаются «самыми лучшими», но продают плохо? Модель компетенций была разделена – что можно оценить не в ассесменте, а что точно нужно смотреть в ассесменте. Получилось, что большая часть компетенций успешно оцениваются в игровой ситуации – мы решили встроить бизнес-симуляцию.
- Оценщики и разработчики бизнес-симуляции были скоординированы для контроля каждого этапа и дали участникам возможность проявить нужную для нас компетенцию.
- Таким образом, были оценены все группы сотрудников и по итогам была дана обратная связь – HR и руководители обсудили карьерные маршруты сотрудников. Стало понятно – стоит ли рассматривать человека кроссфункционально или его можно ставить на более сложные рынки.
Процесс оценки
Сотрудники функции маркетинга и продаж — все должны были пройти данный ассесмент, плюс HIPO среди специалистов. Оценщики – как профессиональные, так и директора по продажам. Также заказчик выбрал такую механику игры, которая существенно подходила под функционал отдела продаж. Особенно оценивалась настройка на собственный результат и командный результат. Обратную связь предоставляли руководители – участники симуляции и HR.
Важно, что участники находились в равных условиях и могли влиять на личные результаты. Мы создавали межраундовые активности, которые позволяли людям проявиться индивидуально, также были разработаны и классические упражнения из ассесмента. Бизнес-симуляция – это игра и это вовлекает, но и расслабляет от стресса.
Узнайте, что такое «Рентген» команды для директора
