Ко мне, как к директору кадрового агентства, достаточно часто обращаются за консультациями по очень широкому кругу вопросов, связанных с управлением персоналом. Большинство этих вопросов, так или иначе, связано с наймом или увольнением сотрудников, что не удивительно, так как это «болевые точки» для любого руководителя компании.
Опираясь на многолетний опыт работы, а наше кадровое агентство «Перспектива» работает на рынке с 2007 года, постараюсь сформулировать несколько рекомендаций для генеральных директоров и собственников бизнеса, поскольку основные риски, возникающие при, найме или увольнении, ложатся именно на них
1. Не упускайте этот вопрос из под контроля.
Как правило, руководители компаний сосредоточены на коммерческих и производственных вопросах, так как именно они позволяют «двигать» бизнес, развивать компанию, повышать финансовую эффективность. Генеральный директор думает о привлечении инвестиций в бизнес, маркетинговой стратегии, выполнении годового плана продаж, закупке нового оборудования, запуске нового продукта, открытии регионального филиала. Вопросы найма и увольнения многие директора считают несущественными, и делегируют это на уровень бухгалтерии и службы персонала, лишь иногда участвуя в собеседованиях на ключевые позиции. При этом, руководители могут не знать, как именно проводятся формальные процедуры и узнают о нарушениях трудового законодательства когда дело доходит до проверок Трудовой инспекции или приходит уведомление о вызове в судебные инстанции.
2. Изучайте законодательство.
Это не значит, что вы должны знать ТК РФ наизусть, но стоит посмотреть его основные разделы. Например: статьи «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора», статью 21 «Основные права и обязанности работника» и статью «Основные права и обязанности работодателя». Генеральному директору необходимо иметь представление о том, какие законодательные нормы существую в области найма и увольнения персонала, и принимать решения о каких-либо действиях, руководствуясь не только бизнес-задачами, но и положениями законодательства. Если вы будете уделять юридическим вопросам и изучению законодательства хотя бы 1-2 часа в неделю, ваш уровень компетенции в этой области довольно быстро поднимется. Также желательно посещать семинары, курсы или круглые столы по теме трудового законодательства не реже одного-двух раз в год. Как правило, это занимает всего пару дней, и не требует большого бюджета, но позволяет сэкономить значительное количество денег, времени и энергии.
3. Осознавайте юридическую ответственность.
Смею предположить, что рабочей практике любого генерального директора, так же как и в практике любого водителя, можно найти некоторые нарушения. Но уровень этих нарушений может быть очень разный и «весить» может по-разному: например, не включенный вовремя указатель поворота или вождение в нетрезвом виде. В отношении трудового законодательства масштаб нарушений также может быть разный: недостаточное количество источников света в рабочем помещении или увольнение беременной сотрудницы. И для каждого уровня предполагается соответствующий уровень ответственности. Поэтому, прежде чем проводить «оптимизацию» организационной структуры компании и в очередной раз продлевать испытательный срок для нового сотрудника, уточните правовые аспекты предполагаемых действий и возможные последствия при нарушениях ТК.
4. Консультируйтесь со специалистами.
Практика показывает, что лучше потратить несколько часов на консультацию с юристом и бухгалтером при найме сотрудника, чем тратить недели и месяцы на улаживание трудовых конфликтов при увольнении
Как правило, при найме нового специалиста для компании генеральный директор руководствуется бизнес-задачами и планами по развитию компании. Но при этом он может не знать всех тонкостей ТК РФ, не следить за его обновлениями, не предполагать всех возможных последствий своих действий и решений. Если речь идет о постоянном найме людей на типовые вакансии: продавцов, кассиров, водителей, официантов, то можно отработать и проверить, с точки зрения соблюдения ТК РФ, алгоритм действий для всех сотрудников, принимающих участие в процессе найма/увольнения. Важно чтобы законодательство соблюдалось на всех этапах. Если речь идет об уникальных для компании сотрудниках: директоров по маркетингу, продажам, производству, главных архитекторов, бухгалтеров, технологов, специалистов в области IT, PR, R&D, то необходимо каждый случай рассматривать индивидуально и корректировать трудовой договор.
5. Нанимайте внимательно.
Как правило, сложности для руководителя и/или компании, связанные с нарушениями трудового законодательства возникают или в процессе увольнения сотрудников или сразу после этого. Практика урегулирования трудовых конфликтов показывает, что сложности, возникающие при расставании работодателя и сотрудника, – это результат ошибок, допущенных еще на этапе найма. И если внимательно прорабатывать ключевые вопросы сотрудничества работодателя и специалиста «на старте», то «финиш» может быть вполне корректным и безболезненным. На что следует обратить особо внимание.
a. Подробно обсудите с соискателем все аспекты его работы:
профессиональные задачи и обязанности, режим работы, условия командировок, сверхурочных выходов и переработок, условия заработной платы, систему начисления премий и штрафных санкций, требования относительно дресс-кода и внутренних корпоративных правил. Как правило большинство обид, претензий и конфликтов сотрудников «вырастает» именно из разного рода недоговоренностей. Приведу несколько примеров.
КЕЙС 1. Нанимаясь на работу в консалтинговую компанию, соискатель задал вопрос директору про компенсацию командировок, которых предполагалось достаточно много, до 30% рабочего времени. В ответ он услышал следующее: «Не бойся, мы тебя не обидим. Мы приличные люди, и знаем, что такое постоянно летать на Урал и на Дальний Восток». На практике, командировочные рассчитывались без учета времени перелетов, бронировались самые дешевые гостиницы на окраине города, компенсировался только проезд на общественном транспорте, на питание выдавали по 200 рублей в день. Сотрудник считал, что его обманули, а работодатель считал, что он добровольно согласился на такие условия. Это привело к конфликту и дальнейшему судебному разбирательству.
b. Зафиксируйте письменно все договоренности.
Основной документ на этапе найма – это трудовой договор и приложения к нему. Чем подробнее он составлен, тем меньше конфликтов будет в дальнейшем. Если условия работы зафиксированы письменно, это сразу снимает большинство вопросов и противоречий между работодателем и сотрудником. Важно составить и подписать его этот документ своевременно, а не через месяц-два после того, как человек приступил к работе
КЕЙС 2. Работодатель принял решение о том, что новая сотрудница аналитического отдела не совсем компетентна, и решил расстаться с ней до окончания испытательного срока. Узнав об этом, она написала заявление в Трудовую инспекцию о том, что работодатель не заключил с ней трудовой договор, а факт ее работы в компании подтверждается коллегами, перепиской по электронной почте, наличием специального удостоверения и т.д. За этим последовала проверка деятельности компании, выявившая многочисленные нарушения ТК РФ.
6. Увольняйте осознанно.
Если вы приняли окончательное решение расстаться с сотрудником, то ваша задача, как руководителя компании, действовать таким образом, чтобы за уходом сотрудника не последовало ни судебных разбирательств, ни проверок, ни взломов серверов компании, ни продажи клиентской базы, ни иных возможных рисков. Как это сделать? Постарайтесь понять психологию действий увольняемого человека. Если он оскорблен, унижен, чувствует несправедливость по отношению к себе, то им движет желание отомстить вам, причинить «посильный вред» бывшей компании. Следовательно, ваша задача исключить такое развитие событий и расстаться с человеком максимально корректно, уважительно и быстро, а главное, без нарушений законодательства. Вот несколько рекомендаций, каким образом это сделать.
Проявите уважение. Пригласите сотрудника для личной беседы, объясните свои мотивы, постарайтесь объяснить, почему вы такое решение. Из бесед с многими руководителями и из личного опыта я знаю, что уволить человека не так просто, как это кажется на первый взгляд. Некоторые руководители месяцами держат в своих отделах и рабочих группах неэффективных, лишних сотрудников только потому, что боятся тяжелых разговоров, осуждения коллег и гнетущей атмосферы, распространяющейся в коллективе после увольнения. Процесс увольнения – это большой стресс для каждой из сторон. Поэтому постарайтесь дать понять, что увольнение вызвано объективными внешними причинами: процессами в компании, ситуацией в бизнесе, переменами в экономике, а не с вашим личным отношением к конкретному человеку. Постарайтесь избежать любых поступков и действий, которые могли бы унизить, задеть чувства и гордость увольняемого сотрудника.
КЕЙС 3. Директор торговой компании принял решение об увольнении менеджера по развитию нового направления. Между ними состоялся непростой разговор, директор предложил обсудить итоги шести месяцев работы. Менеджер согласился, что особых достижений нет, что он и сам ожидал большего. Сошлись на том, что это, возможна не его отрасль и менеджеру лучше «поискать себя» в другой индустрии. Это вполне можно было считать конструктивным завершением сотрудничества. На следующий день менеджер приехал в офис компании с тортом и бутылкой вина, чтобы проститься с коллегами, забрать личные вещи из офиса написать заявление об уходе. Однако охранник не пустил его в бизнес центр, ссылаясь на указание директора заблокировать личный пропуск в офис. Больше двух часов он пытался дозвониться до директора, чтобы прояснить ситуацию. В итоге, секретарь попросила его оставить заявление об увольнении у охранника и сказала, что личные вещи ему пришлют почтой. Все это происходило в холле бизнес-центра на глазах у множества людей. Оскорбленный таким отношением, увольняемый сотрудник, в этот же день нанял профессионального адвоката и подал судебный иск. Для урегулирования этого вопроса работодатель вынужден был обратиться в юридическую консалтинговую компанию. Ситуация держала в напряжении всю компанию, для урегулирования вопросов потребовалось несколько месяцев и значительное количество средств.
7. Урегулируйте финансовые вопросы.
Старая поговорка о том, что скупой платит дважды, в случае увольнений верна, как никогда. Часто бывает, что работодатель пытается немного сэкономить на увольняемых сотрудниках, неверно рассчитывая заработную плату, премии, отпускные. Некоторые работодатели осознанно ищут повод для того, чтобы не выплатить выходное пособие. Безусловно, их можно понять: любой директор всегда пытается снизить издержки. Но в случае с увольнением, такая экономия слишком часто оборачивается дополнительными затратами на юристов, консультантов и прочие расходы, связанные с урегулированием трудовых споров. Скупой платит в этом случае не вдвое, а в десять раз больше. Иногда работодатели признаются, что выплачивать компенсации уходящим людям для них психологически сложно или вообще неприемлемо. Постарайтесь принять эти выплаты, как данность и заложите эти расходы в ФОТ. Если вы понимаете, что в следующем полугодии вам предстоит ряд кадровых замен, лучше сразу и будьте к ним готовы финансово или пересмотрите кадровую политику.
КЕЙС 4. Крупная российская производственная компания сокращала персонал в одном из производственных блоков. Одновременно готовили к увольнению около тридцати сотрудниц. Это были женщины в возрасте от 30 до 40 лет, многие состояли в разводе, и воспитывали своих детей самостоятельно. Сокращение персонала происходило в конце лета, как раз в тот период, когда детей «собирают в школу». Руководство компании отказалось выплачивать компенсации по сокращению штата, и сотрудницам передали, что они получат только зарплату, а за выплатой отпускных пусть приходят в конце года. Поднялся настоящий «бабий бунт», в числе увольняемых нашлись активистки, которые обратились в профсоюз, на радио и телевидение. У ворот завода замелькали журналисты с камерами. Возникла шумиха в прессе. В это же время председатель совета директоров этой компании готовился к избирательной компании в правительство области. Ситуацией воспользовались его политические конкуренты и она была очень ярко представлена в СМИ, а увольнение директора по персоналу не помогла политической репутации и не исправило проигранных выборов.
В качестве заключения хочу напомнить прекрасную и трогательную цитату из Экзюпери, о том, что «Мы всегда в ответе за тех, кого мы приручили». А от себя добавлю, что ответственны вне зависимости от того, в какое время мы живем, и в рамках какого законодательства работаем.
