Автор: Владислав Хмыров, эксперт по развитию
Хочу начать не с грехов, а с проблем, которые возникают, когда люди начинают грешить. Проблем масса, но главная, о которой больше всего сейчас говорят — сильно ухудшился спрос. Только вот это совсем не проблема, а всего лишь, один из ее обостренных симптомов. В связи с внезапно вспыхнувшей ситуацией с эпидемией коронавируса изменились приоритеты, потребности и формы взаимодействия, большинство организаций и людей оказались к этому не готовы. А реальная проблема, она извечная для почти любой организации – это нехватка квалифицированных кадров.
Хотя, я бы сразу оговорился и сказал бы, что — квалифицированные кадры у нас есть. В нашей огромной стране масса учебных заведений, чья прямая обязанность выпускать квалифицированные кадры, и наверняка есть способы, и методологии их подготовки. Проблема в другом — нет компетентных людей, способных решить организационные проблемы. Они, конечно, есть, но их очень мало. Например: в компаниях, где оказались люди с компетенцией «гибкость мышления» и «быстрая адаптивность», у них спрос наоборот повысился, они быстро перестроили все свои бизнес-процессы под запросы рынка. И что мы из этого имеем, а то, что квалификация, это все-таки форма, а понятие компетентность – это содержание и эти понятия абсолютно разные, но их часто путают.
Теперь, пожалуй, самое время поговорить о «птичках» — о грехах и первый самый, пожалуй, главный и распространенный в нашей стране и не только в нашей – это формализм (грех №1)
Формализм – это когда содержание, саму суть подменяют формой, чем-то формальным. Вы же не раз сами слышали, видели, чувствовали и понимали, что вроде все человек делает, только не по сути, а как-то формально, для «птички», для «галочки», чтоб от него отстали или очередной раз, чтобы отчитаться перед начальством. И этот тяжелый недуг с именем формализм имеет глубокие корни, он был еще в СССР, он был и до СССР, но сейчас он увеличился в разы, среда видимо сейчас для него самая благоприятная. Формализм сейчас проповедуется на государственном уровне, он сейчас узаконен и поэтому процветает. Его проповедуют те, кому важно «кормиться» на том месте, которое им «досталось». Потому что при такой формалистической культуре (синего цвета с примесями всех низших культур, если рассматривать это по «спиральной динамике») человека (бюрократа-формалиста) кормит его место. Один раз «подсуетился» и ты в «шоколаде», обеспечен на долгие годы или на всю жизнь. И нет смысла особо «напрягаться», когда кругом «круговая порука» и в большинстве вокруг такие же подобные тебе «формалисты». Для формалиста важно, «что он делает» (например, осуществляет подбор кадров) и совсем не важно, «как он это делает», он живет из сегодняшнего приказа начальства и судит формально из ретроспективы вчерашнего дня, ему «по барабану», что будет завтра и что кандидат подходит лишь формально. Его волнует только впечатление, картинка, которую он формирует, создавая вид бурной деятельности, чтобы отчитаться перед собой (поставив себе еще один плюсик) и перед начальством.
Культуру формализма проповедуют люди, которым он «на руку», и если напрячь критическое мышление, которым формалисты не обладают, то поймем что здесь «рассадник» для коррупции. Самое смешное и страшное, что формалисты при этом могут занимать должности, например в каком-нибудь антимонопольном, антикоррупционном комитете и будут имитировать бурную борьбу с этим явлением конечно по форме, а «не по сути», зачем же им изводить себя. Они живут за счет этого, они «паразиты» нашего общества, именно они выстроили систему и культуру такого общества. Не важно, что формалист будет не в состоянии ответить ни на один конкретно поставленный ему профессиональный вопрос, ведь для них более важно на какой машине кто приехал, какое место в их обществе он занимает, даже, иногда, сколько лайков у него в Инстаграме и т.п. Их рассуждения будут всегда строиться на форме, а не на содержании. Им будет важно больше, кто это говорит, чем то, что он говорит в содержательном контексте? У них, в принципе, отсутствует критическое мышление, оно у них иное – «формальное».
Некоторые из них научились хорошо маскироваться, они могут говорить умным языком, делая высокопарные заявления, но только для демонстрации, потому, что лишь она их суть всех вещей в этом мире. Они любители мериться всем, что у них есть, материального, это у них всегда на первом месте. Ты не в состоянии будешь переиграть формалиста, ведь кругом такие же, подобные ему формалисты и там все схвачено, за все проплачено и круговая порука. Они же не заинтересованы вскрывать свою некомпетентность, поэтому им неважно, что их аргументы не имеют под собой никакой корреляции. «Чихали» они на все твои доводы и критическое мышление, четко выстроенный порядок в аргументации, они просто не будут отвечать ни на один поставленный тобой вопрос. У них «своя, правда» и «своя логика», она ни та, на которую опираются научные исследования и эксперименты, они не мыслят содержанием или сутью, они мыслят только формами они прожженные материалисты. И если ты пришел пешком, а он приехал на крутой тачке, то ты изначально не можешь быть прав.
6 главных компетенций HR директора в эпоху COVID-19
Почему формализм – это грех? Потому что один из главных грехов по библии – это ложь и это гордыня. Формализм – это ложь и это гордыня и это (грех №1). И здесь ложь и гордыня проявляется во всей красе. «Вы закрыли вакансию?» — интересуется руководитель у HR.
– Да, конечно, мы нашли весьма компетентного человека (это ложь). У него два высших образования и есть необходимый опыт (это форма). Он прекрасно выглядит, одет по-нашему дресс-коду, у него ручка Паркер и Айфон последней марки (это форма) – по всему видно, что компетентный. Для них форма и есть компетентность, иного способа определить компетентность, в их запасе нет, их приоритет «обертка». Но все, что было перечислено – лишь формальные компетенции, по сути, это одежка по которой встречают! Но ведь провожают по уму? Т.е. существуют hard skills, так называемые жесткие навыки, которые весьма легко проверяются. Но еще более важны это soft skills мягкие навыки, их еще называют навыками XXI века.
Исходя из исследования Гарвардского университета, 85 % от успеха человека (особенно руководителей), составляют его уровень soft skills (это могут быть, например: развитый эмоциональный интеллект, системное и критическое мышление, умение взаимодействовать в команде и др.). Если вернуться к тому, что сказал (а) HR то, – это ложь или частичная правда, которую руководитель, часто не замечает, так как тоже не имеет необходимых в данном вопросе компетенций. А что же такое компетенции и что такое компетентность?
- Компетентность – это всегда поведение человека, которое ведет к успеху на данной должности и в конкретной организации. Почему в конкретной? Потому что, все организации разные, со своей определенной устоявшейся культурой, ценностями и традициями. Сразу оговорюсь, что, пожалуй, у большинства организаций эта самая организационная культура и традиции очень далеки от совершенства, а о ценностях как-то и не задумывались, поэтому и происходит такой конфуз.
- Компетентность человека измеряется необходимым для данной организации набором компетенций, исходя из ситуации, ее стратегических целей и ценностей.
- Компетенция – это набор определенных индивидуальных черт, особенностей человека, проявляемых в его поведении, определяемых через поведенческие индикаторы и ведущих к успеху на определенной должности и в конкретной организации. Первое, что необходимо проверить, это чтобы человек подходил по ценностям и организационной культуре. Так как этому не возможно научить уже взрослого человека, он уже воспитан определенным образом. Перевоспитанием занимаются точно совсем иные организации. Второе, это чтобы у человека присутствовал хотя бы необходимый уровень компетенций, которые необходимо проверить с помощью, например: методики ассессмента или провести интервью по компетенциям, включая ситуационные кейсы, которые будут демонстрировать наличие у него реальных необходимых на данном месте и в данной организации компетенций. И это можно сделать лишь в одном случае, если у организации уже есть выстроенная под нее модель компетенций и специалист проводящий отбор компетентен не в традиционном методе подбора, а именно в компетентностном.
Ваши подчиненные не хотят, чтобы Вы читали эту статью. Ответственность — ключевая компетенция
Как же отличить эти два способа подбора? Очень просто — традиционный, который пришел к нам из XX века — рассматривает кандидата в ретроспективе, анализируется только его прошлое и беря во внимание его прошлые заслуги. Компетентностный подход направлен в будущее и поэтому рассматривает реальный потенциал кандидата, наблюдая и анализируя по вышеперечисленным методикам его поведение и сопоставляя это с организационной моделью компетенций.
«Что делать?» — спросит читатель этой статьи. Именно такой вопрос надо задавать, а не вопрос — «Кто виноват?».
Если в организации пока нет выстроенной и проверенной на валидность модели компетенций и нет HR, способного, проводить «компетентностный» подбор? Лучшим выходом будет учиться или обратиться за помощью к профессиональным консультантам, обладающими данными компетенциями. Или придется оставаться в XX веке и продолжать использовать устаревший формальный традиционный подход в подборе персонала и не удивляться потом, что вакансия вроде закрыта, а цели, которые ставит на перспективу организация, не достигаются. Если рассматривать этот вопрос на уровне государства, то видимо, надо взять опыт других стран, где компетентностный подход уже не является, чем-то новым. Взять и поставить во главу угла не форму, только видимость и ложь, а содержание, саму суть, отказавшись от требований строгой необходимости иметь корочку и перейти к строгой необходимости иметь, выраженные в поведении необходимые организации компетенции. Во главу угла поставить истинно компетентностный подход, основанный на потенциале кандидата, и проверке его компетенций, а не корочки или прошлого опыта!
«Двойные стандарты» — это (грех №2)
В библии об этом написано, что же ты песчинку в глазе ближнего своего видишь, а в своем бревна не замечаешь. Это происходит, когда вышестоящий руководитель, что-то требует от своих подчиненных, но сам этого не выполняет, считая, что он выше всего этого и что главное это требовать, а не быть примером. Можно наблюдать массу примеров в обыденной жизни, когда отец требует, чтобы сын занимался спортом, а сам курит, постоянно пьет пиво и сам ничем спортивным не занимается. Здесь явно прослеживается не достаток понимания кто такой лидер? Одной из особенностей лидерства всегда есть личный, воодушевляющий пример, показывающим как себя следует вести, а не просто «тупо требующим». Лидерство – это всегда поведение, достойное лидера и укрепляющее, а не подрывающее, его авторитет!
Что делать? – Развивать лидерство не по форме, «для галочки», а опять же проверяя лидерские компетенции!
«Ты кто?» или «Я сам знаю» — это (грех №3)
По библии это — гордыня. Она не дает человеку заметить свои ошибки, она разрушает его, даже когда кто-то посторонний хотелбы помочь ему их заметить и исправить. Человек не готов спокойно выслушать и проанализировать то, что ему говорится, он не приемлит ни какой критики, даже если она аргументирована и дается не с целью принизить человека, а с целью помочь исправить ошибку, ведь никто не застрахован от ошибок, все мы их когда-нибудь совершали.
Что делать?
— Учиться духовному лидерству, счастье это не перегиб, а баланс – «духовного» и «материального»!
— Давайте перестанем оценивать человека по «обертке»!
— Давайте будем давать возможность человеку помочь и Вам и себе, от этого выиграют обе стороны!
— Давайте закроем «лавку тщеславия» и показушничества!
— Люди одумайтесь, пока еще не поздно!
— Наша жизнь быстротечна, каждый день люди уходят в иной мир, Вы рассчитываете забрать Ваши материальные игрушки с собой на тот свет?
— Вы думаете, что у Ваших детей такая же патология недостатка материальных ценностей или все-таки есть недостаток в чем-то другом?
— Вы реально считаете, что счастье – это что-то внешнее?
— Ради чего Вы проживаете эту жизнь? Что можно в ней прямо сейчас исправить?
— Может вы просто забыли, что Бог – это есть любовь!?
Гибкость в цифровую эпоху ; основная компетенция и часть корпоративной культуры
Владислав Хмыров: Мне 55 лет, я бизнес-тренер, консультант по управлению и организационному развитию, второй вид моей деятельности я тренер по кик-боксингу и боксу. Я счастливый отец и дважды дедушка. Я постоянно обучаюсь и развиваюсь сам и помогаю обучаться и развиваться другим. Я занимаюсь любимым делом, и хочу чтобы Российские предприятия процветали, хочу видеть больше счастливых людей на улицах моего и других городов России. Хочу чтобы больше людей становились компетентными профессионалами своего дела и буду для этого трудиться на благо процветания России и ее людей
